Conforme as discussões
vêm sendo propostas, percebemos que a maneira como as organizações fazem a
gestão de pessoas passa por grandes transformações. Estas transformações são
motivadas principalmente pela inadequação de modelos tradicionais de gestão de pessoas
que não atende mais expectativas das empresas e de seus funcionários.
Os modelos de gestão de
pessoas correspondem à maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar
e orientar o comportamento de seus colaboradores no trabalho. Esta forma de
organização é manifestada por meio de princípios, estratégias, políticas e
práticas de gestão, que orientam os estilos de atuação dos gestores em relação
aos seus comandados.
Diante deste cenário é necessário
compreender como os tradicionais processos de RH podem ter o seu enfoque
voltado às competências. Com isso, faz-se importante destacar que:
-É necessário que as formas de
condução das pessoas nos ambientes das organizações sejam atualizadas e bem
delineadas;
-O principal bem de uma
organização é o seu capital intelectual;
-Os gestores de uma empresa
precisam estar atentos aos desafios e aos novos parâmetros do mercado e da área
de Gestão de Pessoas;
-É necessário integrar o órgão de
RH ao plano estratégico da organização.
A gestão de pessoas é
composta por algumas atividades essenciais. São essenciais porque,
independentemente do tamanho da empresa, ramo de atividade ou estrutura
organizacional, essas atividades são realizadas, mesmo que de maneira informal.
Sendo assim, vamos
concentrar os principais processos de gestão de pessoas em: (1) recrutar e selecionar, (2) capacitar,
(3) remunerar e (4) avaliar o desempenho. Desta forma será possível
identificá-los em todo tipo de organização.
Recrutar e selecionar pessoas
Um dos principais
papéis do gestor de pessoas é o de atrair e selecionar os talentos necessários
para a organização. Embora sejam dois termos que sempre aparecem juntos
(recrutamento e seleção) eles não têm o mesmo significado. Recrutar significa
buscar e/ou atrair pessoas para o cargo em aberto. Essa busca pode ocorrer
dentro da organização (recrutamento interno), buscando no mercado de trabalho (recrutamento
externo), ou utilizando as duas formas (recrutamento misto).
Já a atividade de
seleção representa uma segunda etapa em que se estabelece um processo de
escolha entre os candidatos à vaga. Nesta etapa podem ser aplicadas provas
técnicas, dinâmicas de grupo, entrevistas individuais e coletivas, e outras que
se mostrarem necessárias. No caso da aplicação de testes psicológicos, somente
profissionais devidamente habilitados podem fazê-lo (psicólogos). Porém,
existem modelos por software muito usados nas empresas onde Gestores usam para
agregar melhores estatísticas sobre os níveis neurológicos de equipe, como
modelos DISC e MBTI, dentre outros nomes que existem no mercado.
Veja que o “recrutar e
selecionar” é abordado aqui como um dos papéis do gestor de pessoas, ou seja, o
órgão de RH executa estes processos em atividade conjunta com o gestor do
departamento que precisa de um novo colaborador.
-Maximiano (2014) destaca que as
atividades de recrutar e selecionar pessoas compreende:
-Um estudo dos cenários de mercado
de trabalho;
-Planejamento dos recursos humanos
(tático e operacional);
-Ambientação e integração dos
novos colaboradores na organização.
Quando se utiliza a
abordagem de competências nos processos de recrutamento e seleção, o foco deixa
de ser o cargo e passa ser a pessoa (candidato). Assim sendo, a avaliação dos
candidatos à vaga levará em consideração não somente os aspectos técnicos e/ou
conceituais do seu perfil, mas principalmente os seus aspectos comportamentais.
Pode acontecer
inclusive, de o candidato mostrar-se muito qualificado para ocupar o cargo, em
termos de formação profissional, experiências de trabalho ou outros, mas no
momento de sua avaliação comportamental não apresentar as competências que a empresa
requer deste novo contratado.
Torna-se importante
então destacar, que principalmente na etapa seleção, o entrevistador deve se
preparar previamente e ter uma visão muito apurada sobre o candidato, que
manifestará as suas competências durante a entrevista baseada em competências.
Em um processo seletivo
baseado em competências, a entrevista é realizada de forma a não ficar focada
somente em questões que representem o tempo presente do candidato. As questões
de uma entrevista baseada em competências são elaboradas de forma a explorar
situações profissionais já vivenciadas pelo candidato, para assim, avaliar qual
foi o seu comportamento diante dessas situações.
O selecionador pode
optar também pela apresentação de situações que representem o cotidiano de
trabalho do cargo almejado, e pedir soluções e/ou ações do candidato diante das
situações apresentadas. Com isso, o selecionador terá condições de avaliar o
candidato, e verificar se nas suas decisões (respostas), emergem as
competências desejadas para o ocupante do cargo que está em aberto. Podem ser
usados ainda nesta etapa: dinâmicas de grupo, simulações, casos de estudo etc.
São alguns exemplos de perguntas
para uma entrevista baseada em competências:
-Que técnicas de vendas você
utilizou para lidar com esta situação apresentada?
-Me fale de uma situação de seu
emprego anterior, em que você teve um problema com um cliente, e como você
lidou com isso.
Apresente uma situação em que um
projeto desenvolvido por você foi copiado por outro colega de trabalho que
acabou ficando com todos os méritos. Como você reagiu a essa situação?
Destaca-se que cada
roteiro de entrevista deve ser elaborado de acordo com as competências que se
desejam identificar. As perguntas apresentadas neste material servem somente
como orientação para criação de um roteiro.
Percebe-se assim, que a
entrevista baseada em competências deve ser muito bem planejada, caso
contrário, os objetivos esperados não serão alcançados. E que objetivos são
esses? Identificar nos candidatos as competências necessárias para a ocupação
do cargo em aberto e contratar aqueles que apresentarem as competências mais
adequadas ao cargo e à organização.
Capacitação
de pessoas
Realizada a escolha
pelo candidato que mostrar as competências mais adequadas a gerar valor para a
organização, dando continuidade às suas operações, é necessário preparar este
colaborador para o exercício de suas funções.
Um trabalho que também
deve ser executado pelo órgão de RH em parceria com o gestor do departamento em
que o novo contratado será alocado. Para organizar melhor as tarefas desta
fase, o órgão de RH pode iniciar as atividades de capacitação realizando a
ambientação deste novo colaborador por meio da atividade de
integração/socialização.
Na integração o novo
contratado conhece os principais parâmetros da empresa, a sua história,
diretrizes, normas, e outras informações que se mostrarem necessárias.
Geralmente o órgão de RH ou responsável pela empresa cria “Manuais do
Colaborador” com o intuito de direcionar os novos contratados no desempenho de
suas funções. Feito isso, é hora de capacitar adequadamente o novo colaborador.
Destaca-se que mesmo
este novo membro da organização mostrando domínio e conhecimento técnico sobre
a função que irá executar, faz-se necessário capacitá-lo de acordo com os
parâmetros e diretrizes do novo ambiente do qual passa a fazer parte. Esta
capacitação pode acontecer antes ou durante o exercício de sua função, vai
depender do modelo implementado pela organização.
O órgão de RH juntamente
com o gestor do setor do novo contratado, pode ainda encaminhá-lo para
capacitação fora da empresa. Sendo assim, as capacitações realizadas em
instituições específicas e especializadas, como também na sede da empresa, no
caso de contratações em filiais.
Outro ponto que merece
atenção é que as atividades de capacitação não se limitam a novos
colaboradores, mas devem ser uma atividade constante das organizações, em busca
de aperfeiçoamento no desempenho de suas atividades. Para isso, torna-se necessária
uma atuação dos gestores e órgão de RH no levantamento das necessidades de
treinamento que se mostrarem necessárias para as equipes de trabalho, de acordo
com as competências específicas de cada setor/departamento.
Vale ressaltar também
que os programas de capacitação precisam considerar as competências
organizacionais definidas, as competências específicas da área e as
competências individuais. Pois dessa forma será possível aproveitar as
competências já existentes ou aprimorá-las, como também, desenvolver as
competências que se mostrarem necessárias.
Organizações de médio e
grande porte, já têm em suas estruturas modelos de Educação Corporativa,
planejamentos de sucessão e/ou manutenção de bancos de talentos como estratégia
de capacitação (MAXIMIANO, 2014). Mas isso não exclui a atuação de gestores de
organizações menores na atualização constante de seus quadros de colaboradores.
Remuneração
de pessoas
Este é um dos processos
de gestão de pessoas que visa promover um atendimento às necessidades dos colaboradores.
É necessário que os gestores estejam atentos à remuneração dos membros de suas
equipes, e mantenham o órgão de RH atualizado quanto à satisfação destas
pessoas com a remuneração recebida.
As empresas de uma
maneira geral precisam avaliar constantemente a composição salarial de seus
colaboradores, alinhando-a com as de outras organizações concorrentes.
Maximiano (2014) afirma que a remuneração é o processo que cria condições
materiais e psicológicas favoráveis ou não ao desempenho das pessoas na
organização.
Deste modo, o que
observamos é que a remuneração representa não somente o contraponto para o
trabalho executado pelos empregados de uma organização, mas atua também como
fator estimulador destes empregados na execução de suas tarefas, definindo em
muitos casos, a forma como estas tarefas serão realizadas. É neste processo
ainda que se enquadram os planos de carreiras e/ou programas de remuneração,
que devem estar muito alinhados com a estrutura, possibilidades e perfil
organizacional. Fazem parte da remuneração: salário, benefícios concedidos e
previstos em lei, seguros de vida, auxílio creche, vale-refeição, e tantos
outros elementos que podem representar um diferencial para a organização, para
atrair talentos, inclusive.
É importante que as
organizações revisem constantemente os seus modelos de remuneração
(recompensas), pois na medida em que as pessoas e os processos se modificam, o
cenário que abarca estes elementos também perpassa por transformações,
precisando ser modificado.
Quando utilizamos uma
abordagem baseada em competências, é necessário avaliar em detalhes a forma
(comportamento) de cada indivíduo na execução de suas atividades de
remuneração. Neste tipo de remuneração, a composição salarial do empregado não
está focada no cargo que ele ocupa, mas no conjunto de competências que ele
possui, sejam elas técnicas ou comportamentais.
Avaliação
de desempenho
Este processo diz
respeito a toda uma etapa de acompanhamento do colaborador para avaliar o seu
desempenho em relação à sua função. Parece simples, não é mesmo? Mas esta é uma
ferramenta que requer muita atenção ao ser operacionalizada.
Para avaliar o
desempenho de um colaborador, mais uma vez é necessário um trabalho de parceria
entre o órgão de RH e o gerente de linha, ou seja, o gestor direto do
indivíduo. O órgão de RH que detém os conhecimentos técnicos, que podem ser
aproveitados na elaboração e aplicação da avaliação, conta com as habilidades
comportamentais dos gerentes de linha (gestores diretos) para realizar o feedback, orientações e correções que
se mostrarem necessárias.
Mais uma vez percebe-se
a necessidade de conhecer as competências organizacionais e individuais, pois
somente assim será possível realizar comparações e perceber o quanto o
indivíduo evoluiu de uma avaliação anterior ou do momento de sua contratação, e
assim traçar um plano de ação.
Existe uma gama de
modelos/tipos de avaliação de desempenho. O mais importante é que sempre se
busque a avaliação que se mostrar mais alinhada às necessidades da organização,
pessoa e/ou departamento. Daí a necessidade de contar sempre com profissionais
devidamente preparados para realizá-la: os gestores de pessoas e profissionais
do órgão de RH. Sempre pautados nas competências organizacionais e dos
indivíduos.
No caso de organizações
menores em que não exista um órgão de RH em sua estrutura, na dúvida ou
insegurança, é sempre melhor terceirizar este serviço. Atualmente, existem
empresas de assessoria em gestão de pessoas que podem realizar esta atividade
adequadamente.
Processos
de RH realizados de maneira tradicional e sob o enfoque de competências
Para auxiliar na
compreensão dos processos de Recursos Humanos e suas mudanças quanto ao foco,
apresenta-se um quadro resumo com as diferenças entre estes processos de RH realizados
de maneira tradicional e sob o enfoque de competências:
PROCESSOS
|
MODELO
TRADICIONAL
|
BASEADO
EM COMPETÊNCIAS
|
Recrutamento
e seleção
|
Os
processos são executados tendo como parâmetro principal o desenho de cargos
da organização e a capacidade técnica dos candidatos.
|
O foco
dos processos está na identificação de competências nos candidatos que
estejam alinhadas às competências organizacionais e específicas do setor.
|
Capacitação
|
O
treinamento está voltado à tarefa, ou seja, execução da função pertinente ao
cargo.
|
A
capacitação volta-se ao desenvolvimento dos empregados e das suas
competências individuais.
|
Remuneração
|
Baseada
unicamente no cargo, cumprimento da legislação e posição hierárquica.
|
Tem
aspecto estratégico e volta-se ao estudo das competências dos indivíduos, as
suas responsabilidades e complexidade do cargo.
|
Avaliação
de desempenho
|
Focada
em resultados alcançados (passado).
|
Pautada
na dimensão de competências, com o foco para o desenvolvimento profissional
(presente e futuro).
|
É importante que sejam
notadas essas diferenças principais dos processos de RH, de maneira tradicional
e/ou baseado em competências. Esta diferenciação possibilita a criação de um
cenário em que a forma de condução e tratamento dos indivíduos nas
organizações, possa ser constantemente avaliada.
Bom trabalho e grande abraço.
Autor: Adm. Rafael José Pôncio
Publicando em: 03 de janeiro de 2017
Especial: artigos no portal Administradores.com
Link: https://administradores.com.br/artigos/os-principais-processos-de-gestao-de-pessoas-gp
Fontes de pesquisas dos
autores Mestres em Administração: Antonio Cesar Amaru Maximiano (2014),
e Tania Fischer
(2012).
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