O clima
organizacional está diretamente relacionado com a cultura. São assuntos que, na
maioria das vezes, são abordados como interligados e complementares nas mais
diversas publicações existentes.
O clima
organizacional corresponde à percepção dos colaboradores de uma organização no
que diz respeito ao seu ambiente de trabalho. Em alguns casos, o clima pode
corresponder também à percepção de clientes, fornecedores e outros públicos que
tiverem contato com a organização. Tudo dependerá de como este clima será
avaliado.
O clima pode ser
visto como os sentimentos que os indivíduos têm e a maneira como eles interagem
entre si, com os clientes ou elementos externos (CHIAVENATO, 2010).
Estes sentimentos
manifestados podem estar voltados ainda a estados de satisfação ou insatisfação
dos colaboradores, o que repercute, mais uma vez, em sua produtividade e na sua
percepção sobre a empresa. O mais importante é que seja dada a devida
importância ao clima organizacional, principalmente porque, ele influencia
predominantemente na motivação dos indivíduos que trabalham na organização.
Mas por que esta influência ocorre?
Como mencionado, o
clima corresponde à percepção dos indivíduos sobre a organização em que atuam,
então quando este ambiente é avaliado de forma negativa, são manifestados
fatores que interferem na motivação destes colaboradores e, consequentemente,
nos resultados alcançados com o desenvolvimento de suas funções.
É perceptível
então que o clima organizacional precisa ser avaliado constantemente para que
os gestores das organizações possam orientar os seus trabalhos, considerando
para isso, as expectativas e percepções das pessoas da organização.
Esta avaliação se
faz importante, inclusive para que a empresa não faça investimentos (de tempo,
dinheiro e energia) em aspectos que na verdade estão sendo bem percebidos por
seus colaboradores, em detrimento de outros que estão sendo mal avaliados e
prejudicando o clima organizacional. Veja aqui alguns fatores que podem ser
manifestados na avaliação do clima organizacional:
Fatores Positivos
-Identificação com
a função;
-Relacionamentos
com os colegas de trabalho;
-Relacionamentos
com lideranças;
-Satisfação com a
composição da remuneração;
-Autonomia;
-Realização;
-Companheirismo.
Fatores Negativos
-Conflitos entre
membros do grupo de trabalho;
-Coação;
-Insatisfação
com a remuneração;
-Sentimento de
desvalorização profissional;
-Falta de
perspectivas;
-Insatisfação
com as lideranças;
-Falta de
identificação com a função e/ou a empresa.
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Estes fatores
apresentados são um exemplo de percepções que podem ser manifestadas pelas
pessoas que estão avaliando o clima organizacional. Ademais, a avaliação pode
acontecer na empresa como um todo, como também ser setorizada (departamentos).
No caso da
avaliação do clima de maneira setorizada em departamentos, podem ocorrer
diferentes percepções entres os setores. Alguns podem manifestar fatores
negativos, enquanto outros fatores positivos. Cabe neste momento uma avaliação
destes fatores pelo órgão de RH juntamente com os gerentes de linha, para
identificar os motivos das discrepâncias e/ou similaridades. A estrita
observação do gestor é primordial, pois significa que esta sendo feito
checagens efetivas em conformidade com os líderes e toda organização.
O instrumento
utilizado para a avaliação do clima organizacional é a “Pesquisa de Clima
Organizacional”, também tratada como PCO. A pesquisa de clima funciona como um
instrumento estratégico para as organizações, e deve ser elaborada de acordo
com cada contexto em que será aplicada. Geralmente o órgão de RH tem a
incumbência de elaboração do instrumento de coleta de dados, e atua juntamente
com os gerentes de linha para aplicar a pesquisa junto aos empregados.
Faz-se necessário
destacar ainda que ao decidir para a realização da pesquisa de clima
organizacional, os gestores das organizações precisam esclarecer às suas
equipes de trabalho qual o objetivo desta ferramenta. Isso se faz necessário
para que as pessoas não se sintam coagidas ou ameaçadas ao participarem deste
processo.
Além disso, após a
realização da pesquisa de clima, é necessário que os gestores deem um feedback (retorno)
aos participantes sobre as percepções manifestadas. Esta ação se faz
necessária, pois a PCO levanta as percepções dos indivíduos sobre o seu
ambiente de trabalho, o que gera expectativas nos respondentes sobre o que foi
respondido na pesquisa. Portanto, é necessário deixar claro qual será o plano
de ação a partir dos resultados da PCO.
Outro aspecto que
se faz importante na realização da PCO é a preservação do sigilo do
respondente. Este sigilo contribui, inclusive, para a veracidade das
informações obtidas por meio deste instrumento de coleta de dados. Atualmente,
com a evolução da tecnologia, programas já são desenvolvidos para a realização
da PCO, de forma que se preserve a identificação dos respondentes, como também
para facilitar a manipulação e análise de dados.
Mas se desejarmos
aplicar a pesquisa de clima em um ambiente organizacional menor, nada impede
que os responsáveis por este processo optem por formulários em papel para
fazê-lo. O mais importante é que sejam concedidos tempo e privacidade para que
os colaboradores possam responder à pesquisa.
Geralmente os
formulários de PCO são compostos por questões fechadas e abertas. As questões
fechadas buscam identificar o grau de avaliação do respondente sobre algo.
Enquanto as questões abertas buscam trazer à tona percepções que podem não ser
manifestadas nas questões fechadas.
Luz
(2010), afirma que o clima em um ambiente de trabalho pode ter 3 (três)
classificações: bom, prejudicado ou ruim. O clima é avaliado como “bom” quando
as atitudes positivas são predominantes, é “ruim” quando as pessoas se mostram
insatisfeitas com o seu trabalho e sem motivação para realizá-lo, e,
“prejudicado” quando manifesta aspectos de insatisfação e satisfação ao mesmo
tempo.
Os gestores das
organizações podem perceber no dia a dia de trabalho algumas situações e/ou
comportamentos que sugerem o tipo de clima que podem estar sendo vivenciado no
ambiente organizacional. Apresento alguns destes elementos que sugerem um clima
ruim, a seguir:
-Rotatividade de
pessoas.
-Faltas e atrasos
em excesso.
-Conflitos entre
as pessoas ou departamentos.
-Metas não
alcançadas.
-Desânimo ao
executar as tarefas.
-Mau humor no
trabalho.
-Estresse e
irritabilidade.
-Dificuldade de
comunicação.
Desta forma, nota-se
que o clima organizacional influencia diretamente no comportamento do indivíduo
no ambiente organizacional. E este mesmo indivíduo pode influenciar outro ou
todo um grupo de trabalho. Pode-se ver então que o clima organizacional
influencia diretamente na motivação das pessoas nas organizações, pois se estas
não avaliarem positivamente o ambiente em que trabalham, consequentemente não
se sentirão motivadas, e não desenvolverão por completo as suas funções.
Motivação
Após tratar do clima organizacional e da satisfação dos trabalhadores em relação ao seu trabalho, cabe agora abordar sobre motivação. A motivação está associada ao comportamento, que manifesta a forma com que uma pessoa executa uma ação. Sendo assim, quando estudamos a motivação, falamos de motivos que levam um indivíduo a fazer algo.
A motivação é o
que leva os indivíduos a buscarem um objetivo, no intuito de satisfazer uma
necessidade ou atender a uma expectativa. O que significa que se o colaborador
de uma organização deseja alcançar algo ou executar uma tarefa, a forma pela
qual ele desempenhará as suas ações para tal feito, dependerá da sua
motivação (MULLINS, 2004).
Nota-se assim, que
a motivação tem influência direta no ambiente organizacional, e pode ser um
reflexo do clima de trabalho existente, como vimos anteriormente. Mas o que
leva uma pessoa a se sentir motivada a realizar algo?
A motivação
enquanto parte do ambiente organizacional pode ser sustentada ainda pelos
interesses dos colaboradores. É natural que em um ambiente no qual as
expectativas, anseios e interesses dos colaboradores são satisfeitos, o seu
nível de motivação seja maior. Cabe ainda ressaltar que a motivação não é “uma
constante”. Como está associada ao comportamento, a motivação pode ocorrer ou
não no indivíduo. Tudo vai depender do tipo de estímulo recebido e percebido
por ele em seu ambiente.
O comportamento
humano é motivado pelo desejo de se alcançar algo, mas nem sempre o indivíduo
conhece ou percebe o que o está motivando, pois boa parte da motivação humana
está localizada abaixo do nível do consciente (MARRAS, 2011). Por esse motivo,
torna-se tão importante que os gestores conheçam as suas equipes e desenvolvam
os estímulos adequados para atingir as metas almejadas.
Quando falamos de
práticas de gestão de pessoas, é indispensável que as organizações saibam
oferecer os incentivos que atendam às expectativas dos seus empregados, pois
isso pode determinar eles se sentirem motivados ou não. Além disso, é
necessário sempre mapear como estão as expectativas dos empregados em relação
ao que é oferecido, pois como tratamos anteriormente, a motivação não é uma
constante.
E, mesmo
oferecendo incentivos que se mostrem adequados, é natural que em determinado
momento, as pessoas manifestem insatisfação no exercício de suas atividades, o
que exige das organizações um trabalho contínuo de diversificar as formas de
incentivos para gerar novas motivações.
Perceba que
estamos falando em gerar novas motivações. Não temos o poder de motivar
ninguém. O que os gestores das organizações podem fazer é estimular
adequadamente as suas equipes para que elas permaneçam motivadas. E a motivação
é um dos caminhos para que as pessoas tenham comprometimento com o seu papel
dentro da organização.
O comprometimento
está associado à capacidade de entrega de uma pessoa ao exercício de sua
função. Essa entrega é percebida na forma como esta pessoa desempenha a sua
tarefa, na sua dedicação e até mesmo no uso do tempo para executá-la. Não se
sentindo motivada, é certo que a entrega à tarefa será reduzida.
Consequentemente, avalia-se que o seu comprometimento também é menor.
Buscando explicar
os motivos que levam as pessoas a executarem uma ação, existem as teorias
motivacionais. As teorias motivacionais são diversas, mas destacam-se: (1)
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow, (2) Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, (3) Teoria X e Y de Douglas McGregor e (4) Teoria dos Três Fatores de Sirota.
Bom trabalho e grande abraço.
Autor: Adm. Rafael José Pôncio
Publicado em: 04 de março de 2017
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Link fonte: https://administradores.com.br/artigos/o-clima-organizacional-e-os-seus-principais-aspectos
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