sábado, 21 de dezembro de 2013

O poder da empatia em nossa vida de negócios

Na área do empreendedorismo corporativo ou intraempreendedorismo como alguns costumam citar, temos lido a palavra empatia em quase tudo ultimamente. Mas você sabe exatamente o que significa empatia? É sobre isso que gostaria de conversar hoje!

No curta metragem de animação chamado “The Power of empathy”, narrado pela renomada Dra. Brené Brown, um estudo identifica 4 características que definem uma pessoa empática: 

·     ter a habilidade de identificar e analisar a perspectiva do outro;

·     não julgar;

·     reconhecer emoção em outras pessoas;

·     e saber como comunicar esse reconhecimento.

 

Você não precisa necessariamente ter vivido a mesma situação para compreender o sentimento envolvido nela. O que conta aqui é a sensação, e não o fato.

 

Se não tiver tido uma experiência que te coloque na mesma posição do que a pessoa, sinta-se tranquilo ao dizer apenas que sente muito. Ou que nem mesmo sabe o que dizer. A sinceridade de um abraço silencioso pode ser uma forma poderosa de conexão.

 

Eu acredito que a empatia é uma escolha que nos deixa bastante vulneráveis! Isto porque, para identificar e analisar a perspectiva do outro, e conseguir se conectar de forma empática com uma pessoa em dificuldade, você precisa se colocar em um determinado lugar dentro de si que conhece a sensação causada por aquela dificuldade. E abrir uma gaveta possivelmente dolorosa. Isso não é fácil. Tampouco confortável.


Empatia não é sobre você!

 



Quer aprender a ser uma pessoa de negócios empática em apenas uma frase?

 

Nunca diga que tudo vai ficar bem, não faça comparações com sua própria história, não pergunte demais e jamais minimize os fatos ou a situação.

 

Se lembra de quando você ralou o joelho pela primeira vez, e seu pai, sua mãe ou algum adulto que estava por perto te disse “quando eu era pequeno, ralei muito meu joelho e sobrevivi”? O que você sentiu naquele exato momento? Você consegue acessar essa memória? Se sentiu acolhido e bem cuidado, ou simplesmente achou que essa frase não te ajudou em nada a superar o susto? Não interessa quantas vezes você ralou seu próprio joelho. Empatia é sempre sobre o outro!


Quando estamos em uma situação de estresse, algumas vezes basta uma respiração mais profunda ou o sorriso de alguém para que o desconforto seja dissipado. Em outras vezes, precisamos de muito mais do que isso. Portanto, na vida, aja sempre como gostaria que agissem com você quando perceber alguém em desassossego. Ou quando este alguém de fato te pedir ajuda.

 

Seja uma pessoa verdadeiramente empática!

 

·      esteja presente;

·      conecte-se com a experiência do outro;

·      escute;

·      tenha compaixão pelos sentimentos, não necessariamente pelas atitudes;

·      guie, para que a pessoa em sofrimento encontre uma saída digna.

 

De certa forma, todos nós sabemos o que é empatia. Porém, a vida profissional às vezes nos engole. E damos pouca atenção à situações que possam estar gerando um grau elevado de stress em alguém sentado ao nosso lado. Por isso, é tão importante manter o diálogo aberto nas corporações, na família, nas relações humanas. Desta forma, nosso olhar empático chegará antes que a tempestade se instaure.

 

A empatia é uma ferramenta extraordinária. Saiba usá-la a seu favor, para que ela te ajude a fortalecer seus laços afetivos e profissionais!


Bom trabalho e grande abraço.


Rafael José Pôncio


        Reprodução permitida, desde que mencionado o Nome do Autor e o link fonte.       

sexta-feira, 15 de novembro de 2013

Curva de Aprendizagem: como ela funciona e como aprimorá-la

O que você sabe sobre o conceito de curva de aprendizagem? Achou estranho o meu questionamento? Muito bem, você certamente deve estar pensando: “que relação essa teoria tem com os negócios?”

Na realidade, é importantíssimo mapear e visualizar como as pessoas aprendem para medir desempenhos, testar a eficácia de métodos e processos e traçar estratégias para a melhoria da produtividade. Portanto, como gestor, entender o conceito de curva de aprendizagem e aplicá-lo no ambiente empresarial é fundamental para gerar maior eficiência produtiva, melhorar performances e até aumentar a motivação da equipe, uma vez que a própria consciência dos colaboradores em relação aos seus processos de aprendizado já ajuda a manter um engajamento.


E como fazer isso? A partir da leitura deste artigo você vai conhecer um pouco mais sobre a teoria da curva de aprendizagem, seu histórico, aplicação e encontrará estratégias para aprimorá-la e tornar o processo de aprendizagem mais eficaz. Além disso, quero fazer ainda um paralelo entre o empreendedorismo e o processo de aprendizado proveniente da dinâmica de tentativas e erros, característico de movimentos de inovação. Bom proveito!

O que é a curva de aprendizagem e como a teoria surgiu

O conceito de curva de aprendizagem foi desenvolvido pelo psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus, em 1885, e representa a progressão do desempenho de uma atividade executada por uma pessoa. A representação gráfica dessa curva é geralmente acentuada no início e depois ela se equilibra com o passar do tempo. 


O que isso quer dizer? Isso significa que há mais esforço para cumprir determinada tarefa nos primeiros momentos do processo de aprendizagem e esse esforço diminui ao longo do tempo. Da mesma forma, quanto maior a prática, maior é a eficiência. É o que acontece com um colaborador mais experiente. A tendência é que ele execute as atividades com mais facilidade, agilidade e qualidade. Ele já não tem dúvidas, aprendeu com os erros e desenvolveu maneiras de ser mais produtivo. 


Outro modo de compreendermos a teoria da curva de aprendizagem é observarmos a forma como adquirimos conhecimento quando aprendemos algo novo. Geralmente, despendemos um enorme esforço no início do processo de aprendizagem para assimilarmos o conteúdo e as informações. Após certo tempo, há uma estabilidade e a energia gasta para gerar entendimento do assunto em questão é menor, pois o conhecimento já foi absorvido. 

Como ela pode ser aplicada nos negócios

Como expliquei, o entendimento e a aplicação da curva de aprendizagem no ambiente de trabalho, como uma ferramenta de gerenciamento, são relevantes a medida em que a curva pode auxiliar em diversos aspectos. Ela pode, por exemplo, ajudar a estimar prazos para a realização de tarefas, servir como um indicador de produtividade, identificar a necessidade de treinamentos e ajudar a entender quando há problemas no processo de onboarding (que prepara o colaborador para início do trabalho na empresa).

Maneiras de aprimorar a curva de aprendizagem em uma empresa

Confira, a seguir, algumas formas de acelerar a curva de aprendizagem e usá-la a seu favor como um recurso de gestão. 

1) Estruture o processo de onboarding

O processo de integração de um novo colaborador à empresa é extremamente importante e precisa ser estruturado com cuidado para que ele entenda e aprenda de forma eficaz como deve executar a sua função. 

2) Invista em treinamentos

Já destaquei que a busca por conhecimento deve ser contínua, por isso, o investimento em treinamentos também, por mais experientes que sejam os funcionários. Uma outra curiosidade da curva de aprendizagem é que quando ela se estabiliza, fica difícil aumentar a produtividade ou a eficiência e temos a sensação de que não estamos aprendendo mais nada. No entanto, quando promovemos mudanças e investimos em novas formas de aprendizado, uma nova curva se inicia.

3) Melhore as lideranças

Ter boas lideranças que inspirem e incentivem o aprendizado dos seus liderados é fundamental para promover a motivação e influenciar a curva de aprendizagem. Líderes ruins não têm mecanismos para desenvolver sua equipe e tornam o processo de aprendizagem muito mais difícil, gerando um ambiente improdutivo e desmotivador. 

4) Desenvolva e estimule mentorias 

As mentorias são formas de traçar uma rota de aprendizagem personalizada e estimular uma maior autonomia no processo de aprendizado. Trata-se de uma estratégia bastante eficaz para aprimorar a curva de aprendizagem, tanto de colaboradores novos, quanto de colaboradores mais antigos. 

5) Alinhe expectativas e metas de aprendizagem e produtividade

É importante ter a consciência de que cada pessoa tem um tempo para aprender e assimilar conhecimento. Por isso, é essencial compreender as necessidades e expectativas do colaborador para então traçar metas de aprendizagem e produtividade.  

Empreendedorismo e a curva de aprendizagem: o que podemos aprender com os erros e o fracasso

Nesse contexto de aquisição de conhecimento e aprendizado a partir do conceito de curva de aprendizagem que exploramos neste texto, gostaria de ir um pouco além e trazer o empreendedorismo para esta roda, relacionando-o ao processo. 


A questão é que precisamos mudar a nossa relação com o fracasso, a exemplo do modelo do empreendedorismo americano. O erro tende a nos paralisar, em vez de servir como experiência e fazer parte do processo de aprendizado. 


Para o empreendedor brasileiro, o erro tende a ser um desmotivador, algo definitivo e um atestado de incompetência. Já para os empreendedores do Vale do Silício, por exemplo, o fracasso tem outro significado: é compreendido como resultado de um risco assumido de algo que tinha probabilidade de dar errado e que gerou experiência e aprendizado. Não tem, necessariamente, a conotação de erro do empreendedor. Nesse sentido, um ambiente que prioriza a inovação, como é o caso do Vale do Silício, a busca pela aprendizagem é priorizada.


É claro, no entanto, que a questão da aprendizagem por si só não deve servir como desculpa ou justificativa para todos os erros e fracassos. Nos casos em que o empreendedor não aprende com a experiência e continua insistindo em um mesmo erro, ou quando se acomoda na ideia de estar sempre aprendendo e não faz avanços, não se compromete ou assume riscos, a experiência não está acrescentando nada e nem gerando nenhum aprendizado. Aí sim o fracasso pode ser fatal. 


Em resumo, o que fica de lição é a capacidade de mudar a perspectiva em relação ao erro e transformar os fracassos em aprendizado. É ter a consciência que o erro faz parte do processo e a experiência vai ajudá-lo a compreender melhor o seu negócio. Fazendo um paralelo com a teoria da curva de aprendizagem, o processo no início demandará bastante esforço e resiliência, mas com o tempo são esses percalços que farão diferença em sua trajetória, pois vão gerar conhecimento e experiência.


Independentemente da maneira em que usará o conceito da curva de aprendizagem na sua vivência profissional, espero que esse entendimento o ajude a desenvolver estratégias para melhorar sua capacidade de aprendizado e ir além, alcançando todo o seu potencial!


Bom trabalho e grande abraço.

Rafael José Pôncio




Conheça também:



        Reprodução permitida, desde que mencionado o Nome do Autor e o link fonte.       

quarta-feira, 16 de outubro de 2013

Teoria das Relações Humanas: como praticar na atualidade?

A Teoria das Relações Humanas surgiu em 1927, mas seus ensinamentos têm impactos até hoje nas organizações. Para saber quais são, continue a leitura.

Teoria das Relações Humanas: como praticar na atualidade?

A Teoria das Relações Humanas ou Escola das Relações Humanas surgiu como uma oposição à Teoria Clássica da Administração, onde a organização é uma máquina.

Hoje sabemos que não é só isso, além dos processos, as pessoas são um aspecto primordial para o sucesso de um negócio.

Para entender melhor,  continue a leitura e aprenda sobre a parte humana das organizações. 

Como surgiu a Teoria das Relações Humanas?

A Teoria das Relações Humanas surgiu a partir da famosa pesquisa realizada na fábrica da Western Eletric Company em Chicago nos Estados Unidos: o Experimento de Hawthorne.

A experiência aconteceu em 1927, coordenada pelo psicólogo e pesquisador australiano Elton Mayo, considerado fundador da Teoria das Relações Humanas.

As principais conclusões neste estudo, segundo o escritor Idalberto Chiavenato no livro Introdução à Teoria Geral da Administração - Uma Visão Abrangente da Moderna Administração das Organizações, foram:

1.   O nível de produção é resultante da integração social

Quanto mais o colaborador estiver integrado à equipe, melhor será a sua produtividade. Não é difícil perceber que quando você se dá bem com os colegas o trabalho flui mais fácil.

2.   As relações humanas

O comportamento de um funcionário pode influenciar o dos demais. É como diz o ditado “uma maçã podre no cesto estraga todas as outras”.

3.   Comportamento social dos empregados

Os trabalhadores reagem conforme os demais membros do grupo. Por exemplo: se um vendedor tem uma quantidade de vendas inferior aos demais colaboradores, ele fará o possível para alcançar a média da equipe.

4.   A importância do conteúdo do cargo

Um trabalho maçante e repetitivo pode afetar negativamente o colaborador e ele acabar diminuindo o seu desempenho.

5.   As recompensas e sanções sociais

Os funcionários podem tomar atitudes “negativas” para serem aceitos pelo grupo. Por exemplo: um vendedor que recebe uma comissão muito maior que os seus colegas, pode diminuir a sua produtividade para não ser excluído da equipe.

6.   Grupos informais

Além dos grupos estabelecidos pelo organograma (setor de marketing, financeiro, RH, etc.) existem os grupos informais que também influenciam no andamento da empresa. Por exemplo: os colaboradores que almoçam juntos, e ainda a turma do happy hour.

7.   Ênfase nos aspectos emocionais

Elementos emocionais e irracionais dos seres humanos também devem ser considerados pelas empresas.

 Por essa razão o Mayo defendia os seguintes pontos de vista:

  • O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.

  • O operário não reage como indivíduo isolado.

  • A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e comunicar. 

  • A pessoa humana é motivada pela necessidade de “estar junto” e de ser “reconhecida”. 

  • A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade.

Como praticar a Teorias das Relações Humanas hoje?

Embora, esta teoria tenha surgido há quase 100 anos, muitos conhecimentos podem ser aplicados no mundo dos negócios atual. Veja algumas maneiras:

Ergonomia

A ergonomia se preocupa em fornecer um ambiente saudável e seguro para os colaboradores trabalharem. Por exemplo: cadeiras confortáveis, suporte para computadores, apoio para pés…

No Experimento de Hawthorne foi identificado que a intensidade da luz alterava a produção dos funcionários. Quando a luz estava mais forte os funcionários acreditavam que deveriam produzir mais e quando diminuía, o contrário.

Então, fornecer um ambiente seguro e que não cause riscos à saúde dos funcionários, além de ser uma obrigação legal é fundamental para o desempenho dos colaboradores.

Pesquisas de Clima

Como vimos, na Teoria das Relações Humanas a interação das equipes é essencial para o bom desempenho dos funcionários.

Por isso, fazer pesquisas de clima de forma recorrente é uma estratégia para identificar se algum empregado não está se sentindo acolhido ou não consegue interagir com a equipe.

Também é uma ótima estratégia para identificar se um membro da equipe está desmotivado ou não concorda com os rumos da empresa.

Reuniões e feedbacks

Fazer reuniões com os funcionários para discutir melhorias, os resultados e as ações futuras, é importante para que eles se sintam valorizados e respeitados.

Também é importante elogiar os bons resultados e estar aberto às críticas e sugestões dos colaboradores.

Promover ações de confraternização

Como identificado na Teoria das Relações Humanas, o aspecto emocional dos funcionários impacta significativamente nos resultados.

Logo, criar ações como comemorações de aniversário, celebrações quando alcançam as metas ou até enfeitar o escritório em datas festivas, tornam ele mais aconchegante e fazem os colaboradores se sentirem melhor.

Incentivar a autonomia dos empregados

Também no Experimento de Hawthorne após entrevistas com os funcionários identificou-se que eles se sentiam constrangidos em uma supervisão vigilante.

O que faz muito sentido, afinal, o papel de um líder é orientar e não vigiar a equipe, dando as ferramentas necessárias para o desenvolvimento do trabalho.

Logo, incentivar que os colaboradores tomem as suas decisões é uma ótima estratégia para melhorar o desempenho.

Oferecer benefícios aos colaboradores

Para os funcionários se sentirem reconhecidos eles precisam ser beneficiados de alguma forma pelo seu esforço e resultados.

O primeiro benefício é o feedback positivo do gestor. O segundo pode ser um benefício simbólico, como um cartão de agradecimento e um chocolate. Por último um retorno financeiro.

Vale destacar que estas vantagens são apenas o resultado de uma cultura organizacional que valoriza os funcionários e não só “algo simbólico”.

Empresas bem sucedidas que aplicam a Teoria das Relações Humanas

Conheça negócios que focam na interação e valorização dos funcionários:

DreamWorks

O estúdio de animação americano oferece muitos benefícios para os seus funcionários, dentre eles estão:

  • Ambiente inspirador com espaços abertos e estações de trabalho personalizadas.

  • Aulas de exercícios físicos.

  • Incentiva a autonomia e a liberdade de criação dos colaboradores.

Google

Nesta empresa o ambiente de trabalho é referência, lá os funcionários contam com várias regalias, seguem alguns exemplos:

Uma geladeira aberta: os funcionários podem almoçar, jantar ou fazer lanches na empresa de maneira gratuita.

Pet friendly: os colaboradores podem levar os seus animais de estimação para o escritório.

Férias prolongadas: além das férias tradicionais, os funcionários do Google têm direito a 3 meses de licença não remunerada.

Coca-cola

Esta grande companhia acredita que o sucesso dos negócios está diretamente relacionado ao bem-estar dos funcionários, por isso tem muitas ações de valorização, como:

  • Flexibilização do horário de trabalho.

  • Prêmios e bonificações.

  • Anywhere work (trabalho em qualquer lugar).

  • Programas de incentivo aos estudos.

  • Plano de carreira.

Então, o que achou da Teoria das Relações Humanas?  Já aplica os seus ensinamentos no seu negócio?

Bom trabalho e grande abraço.

Rafael José Pôncio




Conheça também:


        Reprodução permitida, desde que mencionado o Nome do Autor e o link fonte.       

quarta-feira, 4 de setembro de 2013

Definições de Características Empreendedoras (por pesquisadores PhDs do assunto)


Aqui estão as principais características do empreendedor atribuídas por diversos autores ao longo do tempo, podemos observar que estes estudiosos atribuem semelhanças nesta linha do tempo independentemente de ciclos econômicos e mudanças globais, vejamos:

AnoAutorAlgumas definições de características em épocas
1848MillAssumir riscos.
1917WeberAutoridade formal.
1934SchumpeterInovação, iniciativa.
1954SuttonDesejo de responsabilidade.
1959HartmanAutoridade formal.
1961McClellandAssumir riscos, necessidade de realização, otimismo,
relacionamento (afiliação), poder, autoconsciência.
1963DavidsAmbição, desejo de independência, responsabilidade,
autoconfiança.
1964PickleFoco, relacionamento, habilidade de comunicação,
conhecimento técnico.
1969GouldPercepção de oportunidade, motivado pela realização.
1969Wainer & RubinRealização, poder e afiliação.
1970Collins & MooreSatisfação e prazer pelo que faz.
1970Hornaday & BunkerNecessidade de realização, inteligência, criatividade,
iniciativa, liderança, desejo de ganhar dinheiro,
desejo de reconhecimento, orientado à realização,
poder e tolerância às incertezas.
1971PalmerMensuração do risco.
1971Hornaday & AboudNecessidade de realização, autonomia/independência,
histórico familiar, agressividade, poder, reconhecimento,
inovação, independência.
1972DraheimExperiência, credibilidade.
1972HowellInfluências (modelos de referência).
1973WinterNecessidade de poder.
1974BorlandAutocontrole.
1974LilesNecessidade de realização.
1977GasseOrientado a valores pessoais.
1978TimmonsFoco/centrado, autoconfiança, orientado a meta,
risco calculado, autocontrole, criatividade, inovação.
1979DeCarlo & LyonsRealização, independência e liderança.
1980BrockhausPropensão a assumir riscos
1980Hull, Bosley & UdellInteresse em fama e dinheiro, autocontrole, propensão a assumir riscos, criatividade, realização.
1980SextonEnergia/ambição, reação positiva ao fracasso (superação).
1981Hisrich & O'BrienAutodisciplina, perseverança, desejo de sucesso,
orientado pela ação, orientado a metas.
1981Mescon & MontanariRealização, autonomia, dominância, controle, organização.
1981Welsch & WhiteNecessidade de controlar, busca por responsabilidade,
autoconfiança, assume desafios, risco calculado.
1982Dunkelberg & CooperOrientado ao crescimento, senso de independência,
especialização.
1982Welsch e YoungAutocontrole, maquiavelismo, auto-estima, assume riscos,
aberto a inovação, otimismo.


Para a pessoa que deseja empreender ou na organização da qual quer desenvolver a cultura empreendedora, é necessário compreender as melhores práticas das ciências humanas, do auto conhecer-se e  analisar forças, fraquezas, potencialidades, dons e competências, buscando incessantemente o auto-conhecimento voltado ao empreendedorismo e gestão.
Bom trabalho e grande abraço.
Rafael José Pôncio


        Reprodução permitida, desde que mencionado o Nome do Autor e o link fonte.