A Gestão de Conflitos, de Relacionamentos e de Poder

 

Segundo Andrade, Alyrio e Macedo (2010), a palavra conflito provém do latim conflictus, do verbo confligo do radical grego flag que tem o significado de chocar ou chocar-se. Mas não vejamos este chocar de maneira negativa. Em um ambiente organizacional é normal (e até mesmo recomendável) que ocorram situações em que as pessoas entrem em divergência diante das atividades realizadas. Cada indivíduo é dotado de características muito pessoais, que podem contestar os aspectos e/ou características do seu trabalho. Daí surge o conflito.

Assim, o conflito pode ser percebido como uma divergência de opiniões, pontos de vistas que ocasionam uma disputa por espaços, sejam esses espaços territoriais, organizacionais ou pessoais. Essas divergências podem ser intra-pessoais, que seria um tipo de conflito interno; podem ser inter-pessoais, quando duas ou mais pessoas conflitam entre si; ou podem ser inter-grupais, quando grupos de trabalho e/ou departamentos entram em conflito.

O mais importante aqui é que os gestores dos ambientes organizacionais consigam mapear estes conflitos e tratá-los de maneira adequada junto aos envolvidos.

Outro tipo de conflito, embora muito comum, e que não deveria acontecer, é o conflito entre os gerentes de departamentos das empresas. Em muitos momentos, os recursos compartilhados, o planejamento mal elaborado ou até mesmo a disputa pelo poder (que neste caso, muitas vezes é inexistente), causam uma situação muito desconfortável entre as gerências.

Esta situação se torna ainda mais problemática porque acaba afetando as equipes de trabalho destas gerências gerando disputas por “territórios” dentro da organização e situações de embate muitas vezes sem motivos aparentes. Percebemos que a situação de embate provocada pelo conflito influencia e modifica a realidade vivenciada, já que as pessoas acabam exteriorizando os seus sentimentos por meio de palavras e ações.

Mas como lidar diante de um contexto de conflito? Mais uma vez, não podemos designar esta tarefa somente ao órgão de RH. É necessário que todos os gestores das organizações estejam aptos a lidar com os conflitos existentes nestes ambientes, já que é esta condução que determinará a forma como a situação será administrada e, principalmente, a sua influência nos indivíduos, na organização e nos resultados de suas atividades.

O gerenciamento de conflitos está na maioria das vezes nas “mãos” dos encarregados, supervisores, coordenadores, gerentes, executivos, gestores, presidentes, ou seja, os que estão em cargos de chefia e liderança.

Existem organizações, geralmente de médio e grande porte que têm em sua estrutura o papel de gestor de conflitos, aquele profissional que se volta somente a tratar situações conflitantes na empresa seja no ambiente interno ou externo. Mas este é um caso específico. O mais importante é que se perceba a importância de se saber tratar um conflito em um ambiente organizacional.

Alguns pontos importantes no tratamento dos conflitos nas organizações:

-Nunca ignorá-lo por mais “inocente” que pareça o conflito ele acaba repercutindo de alguma maneira no ambiente organizacional.

-Conhecer as percepções dos envolvidos.

-Não tomar partido de imediato, é necessário averiguar os fatos.

-Separar os envolvidos para que não haja maiores embates.

-“Jogar às claras” com a equipe, evitando-se assim, fofocas e informações distorcidas.

-Quando necessário, optar pelo “desligamento” de um ou mais envolvidos.

-Buscar o máximo de detalhes sobre a situação apresentada para não tomar decisões inconsistentes.

-Não deixar o emocional agir sobre o racional.

Note que estes elementos não são fáceis de serem desenvolvidos/executados, mas é necessário que sempre sejam avaliados na gestão de conflitos justamente para que o ambiente organizacional seja preservado, e os envolvidos não sejam tratados de maneira incoerente e/ou injusta. O conflito e a forma que estes são conduzidos acabam por refletir nos relacionamentos estabelecidos nos ambientes organizacionais.

Como tratado anteriormente, é recomendável uma dose de conflito entre os grupos e as pessoas que fazem parte destes para que surjam novas ideias, metodologias, práticas e concepções. Mas para que isso aconteça é necessário que os gestores organizacionais tratem os conflitos sempre baseando-se nos princípios de gestão de pessoas, e tenham como foco os relacionamentos.

Imagine você, como uma situação de conflito mal administrada em que os envolvidos permaneçam no mesmo ambiente organizacional, pode influenciar os seus relacionamentos. Inclusive com outras pessoas.

Para que isso não ocorra é importante que os gestores tenham sempre em mente que os conflitos não podem de forma alguma atrapalhar as atividades da organização, mas sim, contribuir para o sucesso organizacional.

Para tanto é necessário saber lidar com as diferenças sejam elas de comportamento ou de habilidades. É necessária muita parcimônia ao conduzir os grupos de trabalho, e principalmente, conseguir estabelecer relacionamentos sadios, mesmo com as pessoas sendo tão diferentes.

A heterogeneidade é elemento marcante dos ambientes organizacionais nos dias de hoje, cabe então aos gestores destes ambientes desenvolverem habilidades e utilizá-las para conduzir adequadamente as pessoas que dali fazem parte.

Os dirigentes das organizações precisam promover uma mudança de comportamento dos indivíduos e dos grupos de trabalho. Esta mudança de comportamento será percebida nas atitudes das pessoas que passarão a ter novas percepções e sentimentos em relação aos indivíduos e outros elementos do contexto em que estiverem inseridas.

Para se criar um ambiente organizacional centrado em bons relacionamentos, os líderes precisam estimular a cooperação, incentivar o trabalho em equipe, ensinar a lidar com as diferenças, estabelecer metas significantes e gerar estímulos adequados para alcançá-las. E principalmente saber gerir os conflitos que vierem a surgir. Porque eles surgirão.

Outro elemento bastante enfatizado do ambiente organizacional, que de alguma forma também se relaciona com o conflito e a forma como os relacionamentos são construídos, é o poder. O poder está relacionado à intervenção que ocorre por meio da relação social entre duas ou mais partes, onde uma delas consegue estabelecer uma relação de domínio sobre a outra e assim, obter os resultados desejados ou apenas controle.

O poder pode ser compreendido ainda como a capacidade de influenciar outrem, no intuito de levar a aceitação de ideias que se mostram divergentes, levando a um comportamento desejado (MOTTA, 2002).

Nos ambientes organizacionais o poder influencia comportamentos. Por exemplo, quando uma pessoa executa uma atividade porque acha “que tem poder” para isso mesmo esta atividade não sendo necessária. Ou então quando alguém deixa de fazer algo por medo de fazê-lo, já que acaba por desagradar alguém que “tem poder” dentro da empresa e pode prejudicá-lo.

Mas quais seriam as fontes de poder? Para responder esta pergunta, apresenta-se a concepção de Oliveira, Prado e Silva (2005), conforme segue:

-Autoridade formal;

-Controle sobre recursos escassos;

-Uso da estrutura organizacional, regras e regulamentos;

-Controle do processo de tomada de decisão;

-Controle do conhecimento e da informação;

-Controle dos limites;

-Habilidade de lidar com a incerteza;

-Controle da tecnologia;

-Alianças interpessoais, redes e controle da organização informal.

-Controle das “contra-organizações”;

-Simbolismo e administração do significado;

-Sexo e administração das relações entre os sexos;

-Fatores estruturais que definem o estágio da ação;

-Poder que já se tem.

Estes elementos apresentados levam à concepção de que o ambiente organizacional é permeado de relações de poder, e são essas relações que muitas vezes orientam/conduzem as formas de desenvolvimento das atividades de trabalho. Os gestores de pessoas precisam estar atentos e aptos a essas situações manifestadas, para que assim consigam conduzir as situações adequadamente.

Bom trabalho e grande abraço.

Autor: Adm. Rafael José Pôncio

Publicado em: 18 de maio de 2017
Especial: artigos no portal Administradores.com
Link fonte: https://administradores.com.br/artigos/a-gestao-de-conflitos-de-relacionamentos-e-de-poder

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A construção e implantação do modelo de gestão baseado em competências

O contexto organizacional é dinâmico. Já não é novidade a afirmação de que os cenários de negócios se transformam continuamente, exigindo assim, novas práticas e processos, novas ferramentas de gestão, novos perfis profissionais, novos produtos etc.

É sob esta perspectiva que está a justificativa para o desenvolvimento de um novo modelo de gestão de pessoas, que conforme viemos tratando ao longo desta Unidade, trata-se de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências.

O modelo de gestão de pessoas representa uma terminologia que vem sendo utilizada por aqueles que estudam e praticam a gestão de RH nas organizações. E quando se busca uma definição para isso, depara-se com uma formulação bastante abrangente que tem o intuito de denominar um processo de transformações e mudanças que vêm ocorrendo ao longo dos tempos. 

O que percebemos aqui é que implantar um novo modelo de gestão de pessoas, é na verdade, responder às necessidades deste contexto de transformações que as pessoas e as organizações estão inseridas. E a gestão de pessoas baseada em competências, seria uma das respostas para este contexto. Por este motivo, destaca-se aqui alguns pontos essenciais para que se consiga construir um modelo de gestão de pessoas baseado em competências nas organizações.

Como vimos anteriormente no estudo Os principais processos de Gestão de Pessoas - GP, a empresa precisa estar ciente e definir as suas competências organizacionais. E, para que a definição destas competências ocorra adequadamente, torna-se indispensável que estejam definidas: a missão, a visão e os valores organizacionais.

Essas definições se fazem necessárias pelo fato de que representam elementos norteadores das atividades organizacionais. A missão porque representa a razão de existir de um negócio. A visão porque se volta à sua perspectiva de futuro, o que a empresa deseja alcançar. E, os valores, também indispensáveis e importantes, formam os pilares de sustentação da empresa.

Imagine, então, como podemos falar da implantação de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências, se estes três elementos (missão, visão, valores) não estiverem definidos?

Outro requisito para construção deste novo modelo de gestão é a participação efetiva dos níveis hierárquicos mais altos, sejam presidentes, diretores, proprietários, conselheiros etc. Sem o apoio das pessoas que estiverem no comando da organização, torna-se inviável a implantação de qualquer nova prática de gestão.

É necessário ainda envolver todos os gerentes de linha, ou seja, aqueles gerentes de departamentos, pois eles terão que assumir novos papéis na condução de suas equipes de trabalho. Estas lideranças precisam estar preparadas para atuarem enquanto gestores de pessoas junto aos seus liderados.

Além disso, é necessário comunicar e preparar os demais empregados da organização para as novas práticas a serem implantadas. A este processo damos o nome de sensibilização. As pessoas serão informadas e envolvidas no processo de mudança, para que não se sintam ameaçadas, como também ignoradas no exercício de suas atividades.

Mais uma necessidade para construção do modelo de gestão de pessoas baseado em competências é a mudança de papel do órgão de RH na estrutura organizacional. Nesta forma de gerir as pessoas na organização, o órgão de RH não pode estar focado somente na execução dos processos voltados aos indivíduos, mas sim atuando de maneira estratégica em toda a organização.

O órgão de RH tem papel fundamental na construção e implantação de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências, pois os profissionais especializados nos processos de RH estão neste setor. Contudo, estes profissionais não atuam sozinhos, baseados em suas especialidades, mas sim agem em parceria com os gerentes de linhas, oferecendo suporte e orientações para os processos executados. Desta forma, os processos de RH antes tradicionais, passam a ser baseados em competências.

Complementa-se ainda que, como o órgão de RH tem este novo papel, é necessário que os profissionais deste setor conheçam em detalhes o planejamento estratégico da organização, reúnam-se com as pessoas que estiverem no comando: diretores, presidentes ou outros. Pois, somente desta forma as práticas e ferramentas de RH que forem implantadas serão compatíveis com as estratégias e perspectivas da organização, alcançando resultados satisfatórios.

O fator “tempo” também merece ser citado. Não se modifica um ambiente organizacional “da noite para o dia”. Não delimitarei aqui um período específico para a implantação deste novo modelo de gestão de pessoas, pois o contexto, a organização, os envolvidos, tudo isso influenciará. É comum, inclusive, a necessidade de voltar etapas na implantação de um novo modelo de gestão, de acordo com necessidades geradas.

O mais importante quando cita-se o fator “tempo”, é que tenha-se em mente que todo o processo precisa de um período de implantação, como também, de avaliação constante. Podemos estabelecer alguns cuidados, por exemplo: estipular metas trimestrais e/ou semestrais, avaliando-as; avaliar a evolução do processo; não se eximir de fazer modificações que se mostrarem necessárias etc.

O ideal é que no período de 1 (um) ano, os primeiros resultados da implantação do novo modelo de gestão de pessoas já sejam percebidos. Em resumo, podemos dizer que para a construção e implantação de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências é necessário:

1)    Definir missão, visão e valores organizacionais.

2)    Mapear e estabelecer as competências organizacionais.

3)    Envolver a alta cúpula da empresa.

4)    Envolver e preparar os gerentes de linha.

5)    Sensibilizar os colaboradores.

6)    Tornar o órgão de RH um setor de suporte para os outros departamentos.

7)    Adaptar os processos de RH para que sejam executados baseados em competências.

8)    Envolver o órgão de RH no desenvolvimento e planejamento estratégico organizacional. 

Sabemos que mudar o ambiente da organização nunca foi e nem é da noite para o dia, o mais importante quando cita-se o fator tempo é que se tenha em mente que todo processo precisa de um período de implantação, como também, de avaliação constante, o ideal é que no mínimo um ano após a implantação sejam colhidos os resultados. Essa é uma previsão aceita e trabalhada dentro das organizações. 

Bom trabalho e grande abraço.

Autor: Adm. Rafael José Pôncio
Publicado em: 09 de janeiro de 2017
Especial: artigos no portal Administradores.com
Link: https://administradores.com.br/artigos/a-construcao-e-implantacao-do-modelo-de-gestao-baseado-em-competencias

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