segunda-feira, 4 de setembro de 2017

A construção e implantação do modelo de gestão baseado em competências


O contexto organizacional é dinâmico. Já não é novidade a afirmação de que os cenários de negócios se transformam continuamente, exigindo assim, novas práticas e processos, novas ferramentas de gestão, novos perfis profissionais, novos produtos etc.

É sob esta perspectiva que está a justificativa para o desenvolvimento de um novo modelo de gestão de pessoas, que conforme viemos tratando ao longo desta Unidade, trata-se de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências.

O modelo de gestão de pessoas representa uma terminologia que vem sendo utilizada por aqueles que estudam e praticam a gestão de RH nas organizações. E quando se busca uma definição para isso, depara-se com uma formulação bastante abrangente que tem o intuito de denominar um processo de transformações e mudanças que vêm ocorrendo ao longo dos tempos. 

O que percebemos aqui é que implantar um novo modelo de gestão de pessoas, é na verdade, responder às necessidades deste contexto de transformações que as pessoas e as organizações estão inseridas. E a gestão de pessoas baseada em competências, seria uma das respostas para este contexto. Por este motivo, destaca-se aqui alguns pontos essenciais para que se consiga construir um modelo de gestão de pessoas baseado em competências nas organizações.

Como vimos anteriormente no estudo Os principais processos de Gestão de Pessoas - GP, a empresa precisa estar ciente e definir as suas competências organizacionais. E, para que a definição destas competências ocorra adequadamente, torna-se indispensável que estejam definidas: a missão, a visão e os valores organizacionais.

Essas definições se fazem necessárias pelo fato de que representam elementos norteadores das atividades organizacionais. A missão porque representa a razão de existir de um negócio. A visão porque se volta à sua perspectiva de futuro, o que a empresa deseja alcançar. E, os valores, também indispensáveis e importantes, formam os pilares de sustentação da empresa.

Imagine, então, como podemos falar da implantação de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências, se estes três elementos (missão, visão, valores) não estiverem definidos?

Outro requisito para construção deste novo modelo de gestão é a participação efetiva dos níveis hierárquicos mais altos, sejam presidentes, diretores, proprietários, conselheiros etc. Sem o apoio das pessoas que estiverem no comando da organização, torna-se inviável a implantação de qualquer nova prática de gestão.

É necessário ainda envolver todos os gerentes de linha, ou seja, aqueles gerentes de departamentos, pois eles terão que assumir novos papéis na condução de suas equipes de trabalho. Estas lideranças precisam estar preparadas para atuarem enquanto gestores de pessoas junto aos seus liderados.

Além disso, é necessário comunicar e preparar os demais empregados da organização para as novas práticas a serem implantadas. A este processo damos o nome de sensibilização. As pessoas serão informadas e envolvidas no processo de mudança, para que não se sintam ameaçadas, como também ignoradas no exercício de suas atividades.

Mais uma necessidade para construção do modelo de gestão de pessoas baseado em competências é a mudança de papel do órgão de RH na estrutura organizacional. Nesta forma de gerir as pessoas na organização, o órgão de RH não pode estar focado somente na execução dos processos voltados aos indivíduos, mas sim atuando de maneira estratégica em toda a organização.

O órgão de RH tem papel fundamental na construção e implantação de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências, pois os profissionais especializados nos processos de RH estão neste setor. Contudo, estes profissionais não atuam sozinhos, baseados em suas especialidades, mas sim agem em parceria com os gerentes de linhas, oferecendo suporte e orientações para os processos executados. Desta forma, os processos de RH antes tradicionais, passam a ser baseados em competências.

Complementa-se ainda que, como o órgão de RH tem este novo papel, é necessário que os profissionais deste setor conheçam em detalhes o planejamento estratégico da organização, reúnam-se com as pessoas que estiverem no comando: diretores, presidentes ou outros. Pois, somente desta forma as práticas e ferramentas de RH que forem implantadas serão compatíveis com as estratégias e perspectivas da organização, alcançando resultados satisfatórios.

O fator “tempo” também merece ser citado. Não se modifica um ambiente organizacional “da noite para o dia”. Não delimitarei aqui um período específico para a implantação deste novo modelo de gestão de pessoas, pois o contexto, a organização, os envolvidos, tudo isso influenciará. É comum, inclusive, a necessidade de voltar etapas na implantação de um novo modelo de gestão, de acordo com necessidades geradas.

O mais importante quando cita-se o fator “tempo”, é que tenha-se em mente que todo o processo precisa de um período de implantação, como também, de avaliação constante. Podemos estabelecer alguns cuidados, por exemplo: estipular metas trimestrais e/ou semestrais, avaliando-as; avaliar a evolução do processo; não se eximir de fazer modificações que se mostrarem necessárias etc.

O ideal é que no período de 1 (um) ano, os primeiros resultados da implantação do novo modelo de gestão de pessoas já sejam percebidos. Em resumo, podemos dizer que para a construção e implantação de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências é necessário:

1)    Definir missão, visão e valores organizacionais.

2)    Mapear e estabelecer as competências organizacionais.

3)    Envolver a alta cúpula da empresa.

4)    Envolver e preparar os gerentes de linha.

5)    Sensibilizar os colaboradores.

6)    Tornar o órgão de RH um setor de suporte para os outros departamentos.

7)    Adaptar os processos de RH para que sejam executados baseados em competências.

8)    Envolver o órgão de RH no desenvolvimento e planejamento estratégico organizacional. 

Sabemos que mudar o ambiente da organização nunca foi e nem é da noite para o dia, o mais importante quando cita-se o fator tempo é que se tenha em mente que todo processo precisa de um período de implantação, como também, de avaliação constante, o ideal é que no mínimo um ano após a implantação sejam colhidos os resultados.


Nenhum comentário:

Postar um comentário