Empreender tem mais chances de sucesso através das melhores práticas de Gestão, quer dizer, está além do gosto por assumir riscos calculados, é importante um comportamento de Empreendedor + Gestor, que é visionário, apaixonado por realizar, organiza, planeja e estuda profundamente o assunto, para ter uma atividade consistente com sucesso pleno.
Um pesamento inovador, focado na satisfação do cliente.
Aliás, no bem estar do cliente.
Melhor falando, no encantamento do cliente.
Esse era a ideia que norteava as criações de Walt Disney e que é praticado até hoje nos parques temáticos.
E funciona bem demais.
O Jeito Disney de encantar clientes é mais que um livro, é uma lição que todo empreendedor deve conhecer.
Esse tremendo criativo, com visão a longo prazo é uma inspiração para todo aquele que sonha em ter o próprio negócio.
Ele tem a resposta para perguntas fundamentais.
Quer ver?
O que você faz para atrair mais clientes e fidelizar quem conseguiu angariar uma vez?
UMA CHANCE
Você só tem uma chance.
O que você faz com ela?
A melhor resposta parece ser: tenha em seu cliente um aliado e não perca a oportunidade de fazer com ele uma parceria a longo prazo, quem sabe por uma vida inteira.
Seus clientes serão sua melhor e mais poderosa propaganda.
O boca a boca é a top entre as estratégias tops para conseguir novos fãs de cada negócio.
O cliente precisa se sentir seguro para aceitar ter algum tipo de relação com um produto ou empresa.
Você não deixa qualquer um entrar na sua casa e fazer parte da sua vida.
O cliente também não.
O USO DA MAGIA
A inspiração de Walt Disney para criar a Disneylândia foi o desejo de dar às filhas um lugar mágico e seguro para brincar.
Foi essa ideia que ele multiplicou para milhares de outras crianças e suas famílias.
A lição dele aqui é a arte de entregar ao cliente exatamente o que ele deseja, ainda que ele ainda não saiba o que quer.
E mais do que isso, entregar esse desejo de forma surpreendente.
Quem vai aos parques temáticos da Disney está em busca de uma experiência única e cheia de elementos lúdicos.
Pois lá tem tudo isso e mais, quem está naqueles lugares não quer estar em qualquer outro local.
Cada atração da Disney tem o compromisso de “teletransportar” o espectador para outro mundo, bem longe dos problemas do dia a dia.
OS COLABORADORES SÃO ALIADOS FUNDAMENTAIS
O jeito Disney de encantar clientes é uma cultura seguida por todos os colaboradores que trabalham ali para proporcionar ao público a melhor experiência de suas vidas.
A receita de sucesso do empreendimento é focar no empoderamento de seus funcionários.
É acreditar que eles são a chave para levar de geração em geração a forma lúdica de ver o mundo.
Para isso, eles têm que possuir um sentimento de pertencimento muito forte.
Precisam ter em mente que são a empresa e, portanto parte fundamental de toda a cadeia produtiva.
Também precisam internalizar os fortes valores da marca e sua função social.
A eles é repassado que a Disney não quer um cliente para uma vivência única.
Ela trabalha para cultivar um relacionamento duradouro com seus consumidores.
A paixão pela Disney vai além dos parques temáticos e seus personagens.
A marca está espalhada ao redor do mundo em diferentes tipos de produtos.
A empresa agrada não só as crianças atuais, mas continua a manter apaixonadas as que já viraram adultos.
CHEGANDO FUNDO NA EMOÇÃO
A Disney promete e cumpre: entrega ao público felicidade.
E quem não quer se sentir feliz?
A empresa consegue alcançar um território ainda pouco explorado: as emoções dos clientes.
E é aí que está a grande sacada.
Quando você fascina o cliente levando em consideração suas emoções, ele tende a ser fiel à sua marca e a seus produtos.
De uma forma ou outra, sempre existem oportunidades para aumentar a qualidade de cada negócio, por mais particularidades que ele tenha.
Ao contrário do que muitos
podem pensar, a inovação não é um assunto tão recente no setor
econômico. Na verdade, desde a primeira metade do século XX, ela vem
sendo debatida e explorada a favor de melhores resultados em diversos
setores da economia, dentre eles, o varejo. Segundo Schumpeter (1982, p. 47) “entendemos
por desenvolvimento, portanto, apenas as mudanças da vida econômica que
não lhe forem impostas de fora, mas que surjam de dentro, por sua
própria iniciativa”, Fica claro, portanto, que o varejo, sendo
ele máquina impulsionadora da economia, está amplamente envolvido nas
prerrogativas da inovação, sua gestão, suas ferramentas e seus modelos
de aplicação.
A
competitividade é a mola propulsora de busca pela superação e pela
sustentabilidade do negócio, seja ele de pequeno porte, como o
mercadinho de bairro, até os grandes hipermercados de rede
internacional, ou seja, ela é quesito de sobrevivência. Para Carvalho, Reis e Cavalcante (2011, p. 13), “a
resposta às pressões surge na forma de consolidação ou adoção de
práticas de gerenciamento, como gestão de qualidade, planejamento
estratégico, gestão financeira, marketing, gestão de projetos, gestão da
produção, gestão de pessoas e, mais recentemente, gestão da inovação”.
A partir da ordenação sistêmica dada pelos autores e conhecedores das
exigências que a globalização trouxe para a dinamicidade das relações de
negócio, já não podemos mais pensar em relações de compra e venda
apenas sob a perspectiva dos lucros. É, então, um conjunto, tratado
pelos pesquisadores como ‘agregação de valor’, que definirá e ditará os
rumos das organizações.
Já
sabemos que a inovação não é evento exclusivo da tecnologia. Ela é,
sim, sistêmica, por exigir que as ações caminhem em conjunto; e é
continua, pois a dinamicidade das relações econômico-sociais exige que
os produtos ou serviços sejam capazes de acompanhar a rapidez das
mudanças. Para Carvalho, Reis e Cavalcante (2011), a inovação ainda precisa ser considerada sob dois elementos: internos e externos à organização. Observe no quadro a seguir:
Elementos internos
Ambiente propício à inovação.
Pessoas criativas (empresários, colaboradores, funcionários), preparadas e estimuladas para inovar.
Processo (ou método) sistêmico e contínuo.
Elementos externos
Políticas.
Investimentos e estímulos do governo.
Articulação entre associações e federações de empresas.
Abertura de universidades e institutos a parcerias.
E financiamento e fomento à inovação.
E quais as vantagens que as empresas têm em inovar?
Aumento da demanda para seus produtos e serviços.
Melhor defesa de sua posição competitiva.
Redução de custos.
Ampliação de margens de lucros.
Aumento na competência para inovar.
Para Carvalho, Reis e Cavalcante (2011, p. 18-19), é por meio da inovação que as empresas conseguem alcançar maior desempenho e diferenciam-se positivamente das concorrentes.
As ações de maior representatividade para as empresas que investem e sempre atentas a mudanças, com alta cultura de desafios é sempre foi a inovação.
É,
portanto, pelo caminho da inovação que não só as grandes organizações,
mas sim empresas inovadoras de qualquer porte alcançam e, principalmente,
mantêm o destaque perante os concorrentes e a sustentabilidade dessa
vantagem.
Bom trabalho e grande abraço.
Autor: Adm. Rafael José Pôncio Publicado em: 17 de abril de 2019 Especial: artigos no portal Administradores.com Link fonte: https://administradores.com.br/artigos/a-inovacao-e-moderna-e-a-sua-importancia
O alto entusiasmo no trabalho
geralmente significa disposição, para trabalhar afinco.
Então
você viu pessoas começarem novos trabalhos com muito entusiasmo, prontas para
começar a contribuir, mas depois observaram enquanto perdiam essa motivação
constantemente?
Infelizmente,
isso é comum.E isso pode levar a sérios
problemas para os gerentes, pois eles lutam para motivarmembros da equipe frustrados, indiferentes, não cooperativos e
improdutivos.Supervisão rigorosa, discursos motivacionais,
programas de recompensa, disciplina progressiva e transferências de
departamento - tudo isso faz parte da caixa de ferramentas do gerente.No entanto, essas estratégias geralmente não são eficazes.
O
Dr. David Sirota, pesquisador e consultor organizacional, conduziu uma pesquisa
sobre formas de motivar funcionários.Seu trabalho foi baseado em pesquisas de mais de quatro milhões de
trabalhadores em todo o mundo - assim como grupos focais, entrevistas, estudos
de caso e observações informais.Mais proeminentemente exposto
em seu livro de 2005 denominado The Enthusiastic Employee, ele
concluiu que a maneira de entusiasmar os trabalhadores é dar a eles o que eles
querem.
A
Teoria dos Três Fatores de Sirota da Motivação Humana no Local de Trabalho
baseia-se em três princípios fundamentais:
Os objetivos da organização não estão
em conflito com os objetivos dos colaboradores.
Os colaboradores têm necessidades
básicas que as organizações devem tentar atender.
O entusiasmo da equipe é uma fonte de
vantagem competitiva.
Para
entender e apreciar a teoria de Sirota, é importante reconhecer o ponto de
partida: que a maioria das pessoas inicia um novo trabalho com altos níveis de
motivação e entusiasmo e que geralmente querem aproveitar o que fazem.Ele argumenta que esse estado
natural de motivação é então reduzido, ao longo do tempo, por más práticas e
más condições dentro da empresa.
Os
três fatores, que juntos constroem entusiasmo, são os seguintes:
Equidade/Justiça -
As pessoas querem ser tratadas de forma justa no trabalho.
Realização -
As pessoas querem fazer um trabalho importante e útil e serem reconhecidas por
isso.
Camaradagem -
As pessoas querem ter bons relacionamentos com seus colegas de trabalho.
Vamos
analisar cada um destes fatores:
Fator Um: Equidade/Justiça
As pessoas são motivadas por um
tratamento justo e querem que sua empresa ofereça condições básicas que
respeitem suas necessidades fisiológicas, econômicas e psicológicas.
As pesquisas de Sirota incluíam
questões sobre condições físicas de trabalho, segurança no trabalho, a
quantidade de trabalho esperado, remuneração, comunicação, favoritismo e a
consistência das ações e comunicação da administração.
De acordo com Sirota, para garantir que sua organização demonstre
equidade, você precisa abordar todos os três elementos de justiça:
Segurança fisiológica
Garantir
a segurança física dos trabalhadores.
Crie
condições de trabalho seguras.
Estabeleça
expectativas que dêem à sua equipe um equilíbrio razoável entre trabalho e vida
pessoal.
Certifique-se
de atender a todos os requisitos de segurança no local de trabalho.
Fornecer
treinamento de segurança regularmente.
Segurança Econômica
Fornecer
um nível razoável de segurança no trabalho.
Considere
todas as alternativas possíveis antes de demitir colaboradores.
Peça
demissões voluntárias quando uma dispensa for inevitável.
Comunique-se
aberta e honestamente sobre a demissão.
Fornecer
recolocação e apoio financeiro para os colaboradores que perderam seus empregos.
Manter
as necessidades de justiça dos colaboradores. que permanecem.
Fornecer compensação justa
Pague
salários competitivos e acompanhe a inflação.
Inclua
algum pagamento variável (bônus) por desempenho.
Permitir
que os colaboradores compartilhem o sucesso da
empresa por meio da participação acionária ou de outros programas de
participação nos lucros.
A
teoria de Sirota é forte em compensação.Ele não acredita (como alguns
fazem) que o dinheiro está abaixo na lista de fatores motivadores.Sua teoria diz que o pagamento
representa respeito e realização, não apenas a capacidade de comprar as
necessidades da vida.
Saúde psicológica
Crie
um ambiente de respeito.
Trate
todos os colaboradores. da mesma forma,
independentemente de quanto poder eles têm.
Use
o poder de forma justa.
Minimize
as distinções de status no local de trabalho - por exemplo, evitando
estacionamentos separados ou áreas de alimentação.
Fornecer
autonomia suficiente e apropriada e trabalho independente.
Preste
atenção ao que os colaboradores dizem, o que querem e precisam.
Forneça
feedback e reconhecimento positivos.
Mostrar
interesse nos colaboradores e insistir na cortesia comum.
Fator Dois: Realização
As pessoas querem ter orgulho
de seu trabalho e querem que suas conquistas sejam reconhecidas.Eles também querem se sentir
orgulhosos do que a organização como um todo alcança.
Sirota fez perguntas aos colaboradores sobre a quantidade e o tipo de feedback que receberam, sobre como o ambiente de trabalho era
participativo, se os recursos adequados eram fornecidos e como estavam
orgulhosos de sua empresa.
Para ajudar as pessoas a sentir
esse sentimento, uma organização precisa fazer quatro coisas:
1. Fornecer um ambiente de trabalho capacitador:
Dê
às pessoas o que elas precisam para fazer bem o trabalho.
Use
equipes de forma eficaz.
Use liderança participativaprática.
Torne
a organização o mais plana possível - em outras palavras, elimine a burocracia
e a hierarquia onde você puder.
Delegarefetivamente,
e evitar o microgerenciamento.
2. Fornecer um trabalho desafiador:
Permitir
que as pessoas façam um trabalho interessante e que use suas habilidades e competências.
Contrate
pessoas com base no ajuste.
Trabalhos
com possibilidade da criatividade para enriquecimentoe
satisfação.
Comunique
como cada trabalho contribui para a empresa como um todo.
Fornecer
treinamento e oportunidades para as pessoas aprenderem novas habilidades.
3. Use Feedback,
Reconhecimento e Recompensa:
Deixe
as pessoas saberem como estão se saindo.
Comunique
expectativas claras.
Estabelecer
e concordar com prioridades.
Use
recompensas tangíveis para reconhecer conquistas.
Balanço
de críticas com muitos elogios.
Promover
de dentro, sempre que possível.
Leia
mais sobre como dar feedback.
4. Seja uma Organização de Propósito e Princípios:
As
pessoas querem trabalhar para empresas confiáveis de
que possam se orgulhar.
Crie
uma visão,isso
pode deixar os colaboradores orgulhosos.
Comunique
os princípios da empresa.
"Fale
do seu negócio com paixão."
Adote
e aplique a liderança ética.
Fornecer
um produto ou serviço de qualidade e usar práticas de gerenciamento de
qualidade.
Fator Três: Camaradagem
Quando as pessoas vão
trabalhar, elas querem se divertir.Isso faz com que as relações interpessoais sejam muito importantes.Uma cultura que apoia e
incentiva a cooperação, a comunicação, a amizade, a aceitação e o trabalho em
equipe é fundamental para manter o entusiasmo.Como tal, a parceria precisa
ser uma parte importante da cultura da empresa.
Cultura de Parceria
Os
colaboradores querem sentir um senso de comunidade e trabalho em equipe.
Faça
das "habilidades das pessoas" uma prioridade.Demonstre empatia, consideração e respeito - e
espere o mesmo de todo colaborador.
Incentive
as interações e forneça oportunidades sociais.
Recompense
os comportamentos positivos da equipe.
Incentivar
a interação interfuncional e o trabalho em equipe.
Revise
os mandatos e práticas do departamento regularmente para garantir a
consistência na abordagem e na mensagem.
Use normas por consenso de equipepara
desenvolver regras básicas.
Use
a resolução colaborativa de conflitose negociação ganha-ganhatécnicas para resolver diferenças.
Ao criar um ambiente que atenda
a todos os três fatores de entusiasmo, você pode garantir melhor a satisfação,
a motivação e a produtividade do colaborador.No entanto, esses fatores não
são independentes um do outro: você não pode ignorar as necessidades de
compensação e esperar compensá-lo com maior camaradagem.
Da mesma forma, você não pode permitir que um gerente trate
mal sua equipe, mesmo que você forneça elementos de alta realização.
Importante: Uma das descobertas de Sirota é que os elementos de equidade
são mais fundamentais, e você deve abordá-los antes de acrescentar outros
fatores de entusiasmo.
Pontos chave
O
entusiasmo, como uma medida da motivação e produtividade do trabalhador, é o
ponto central para a Teoria dos Três Fatores de Sirota.
Ao
invés de acreditar que você de alguma forma tem que motivar as pessoas a
fazerem o trabalho, essa teoria assume que todos começam motivados - mas então
outras coisas acontecem, ou não acontecem, que reduzem essa motivação natural.
Para
reconstruir o entusiasmo dos colaboradores, os líderes e gerentes devem criar
um ambiente e práticas de apoio que ofereçam altos níveis de equidade,
conquistas e camaradagem.Quando as pessoas são tratadas de forma justa, orgulham-se do
trabalho que fazem, e fazem isso com as pessoas de quem gostam, então o
entusiasmo aumenta - juntamente com o moral e a produtividade.
Bom
trabalho e grande abraço.
Autor: Adm.
Rafael José Pôncio Publicado em: 02 de fevereiro de 2019 Especial: artigos no portal Administradores.com Link fonte: https://administradores.com.br/artigos/a-teoria-dos-tres-fatores-de-sirota
