Descobrindo o que impulsiona os membros da sua equipe.
Um
dos membros de sua equipe criou recentemente um relatório tão completo e bem
escrito que a diretoria pediu que você se certificasse de que ela foi elogiada
por seus esforços.
Então, na sua reunião mensal da equipe, você se levantou na frente do
grupo e a parabenizou por sua conquista, e pela boa impressão que causou ao
time. No entanto, em vez de sorrir e apreciar a atenção, ela parecia
envergonhada. Ela abaixou a cabeça e, assim que pôde, saiu e foi para o
escritório.
O que você fez de errado?
Gerir
um grupo de pessoas com personalidades diferentes nunca é fácil. Mas se
você está gerenciando ou liderando uma equipe, é essencial saber o que motiva o
seu pessoal, como ele responde ao feedback e elogios, e quais tarefas se
encaixam bem neles.
A
Teoria da Motivação Humana de David McClelland dá a você uma maneira de
identificar os motoristas motivadores das pessoas. Isso pode ajudá-lo a
dar elogios e feedback de forma eficaz, atribuir-lhes tarefas adequadas e
mantê-las motivadas.
Usar
a teoria de McClelland no exemplo acima teria ajudado a estruturar seu feedback
para a pessoa. Você saberia que o principal motivador de seu membro de
equipe é afiliação, o que significa que ela nunca quer se destacar na
multidão. Assim, o seu feedback teria sido muito mais eficaz e
apreciado se você a elogiasse em particular.
Neste
artigo, exploraremos a teoria da motivação humana de McClelland e veremos como
você pode usá-la para gerenciar e liderar sua equipe com mais eficiência.
Nota:
A
Teoria da Motivação Humana de McClelland é também conhecida como Teoria das
Três Necessidades, Teoria das Necessidades Adquiridas, Teoria das Necessidades
Motivacionais e Teoria das Necessidades Aprendidas.
Entendendo
a teoria de McClelland
No
início dos anos 1940, Abraham Maslow criou sua teoria das
necessidades. Isso identificou as necessidades básicas que os seres
humanos têm, em ordem de importância: necessidades fisiológicas, necessidades
de segurança e necessidades de pertencimento, autoestima e "auto-realização".
Mais
tarde, David McClelland construiu este trabalho em seu livro de 1961, "The
Achieving Society". Ele identificou três motivadores que ele
acreditava que todos nós temos: uma necessidade de realização, uma necessidade
de afiliação e uma necessidade de poder. As pessoas terão
características diferentes dependendo do seu motivador dominante.
De
acordo com McClelland, esses motivadores são aprendidos (é por isso que essa
teoria é às vezes chamada de Teoria das Necessidades Aprendidas).
McClelland
diz que, independentemente de nosso gênero, cultura ou idade, todos nós temos
três motivadores, e um deles será nosso motivador dominante. Esse
motivador dominante depende em grande parte de nossa cultura e experiências de
vida.
Essas
características são as seguintes:
Motivador Dominante
|
Características desta pessoa
|
Realização
|
- Tem uma forte
necessidade de definir e realizar metas desafiadoras.
- Assume riscos calculados
para atingir seus objetivos.
- Gosta de receber feedback
regular sobre seu progresso e conquistas.
- Muitas vezes gosta de
trabalhar sozinho.
|
Afiliação
|
- Quer ser amado, e muitas
vezes vai junto com o que o resto do grupo quer fazer.
- Favorece a colaboração
sobre a concorrência.
- Não gosta de alto risco
ou incerteza.
|
Poder
|
- Quer controlar e
influenciar os outros.
- Gosta de ganhar
argumentos.
- Gosta de competição e
ganhar.
- Gosta de status e
reconhecimento.
|
Nota: Aqueles com um forte motivador de
poder são freqüentemente divididos em dois grupos: pessoal e
institucional. As pessoas com um desejo de poder pessoal querem controlar
os outros, enquanto as pessoas com um poder institucional gostam de organizar
os esforços de uma equipe para promover os objetivos da empresa. Como você
provavelmente pode imaginar, aqueles com necessidade de poder institucional são
geralmente mais desejáveis como membros da equipe!
Usando a Teoria
A
teoria de McClelland pode ajudá-lo a identificar os motivadores dominantes das
pessoas em sua equipe. Você pode então usar essa
informação para influenciar como você define metas e fornecer feedback e como você motiva e recompensa membros do time.
Você
também pode usar esses motivadores para criar ou projetar o trabalho em torno de seus membros da
equipe, garantindo um melhor ajuste.
Vamos dar uma olhada nos passos para usar a teoria de McClelland:
1)
IDENTIFICAR AS MENTES
Examine sua equipe para determinar qual dos três motivadores é dominante
para cada pessoa. Você provavelmente pode identificar as mentes com base
na personalidade e nas ações passadas.
Por exemplo, talvez um dos membros de sua equipe sempre se encarregue do
grupo quando você atribui um projeto. Ele fala em reuniões para persuadir
as pessoas e delega responsabilidades a outras pessoas para atingir as metas do
grupo. Ele gosta de estar no controle dos resultados finais. Este
membro da equipe provavelmente é impulsionado principalmente pelo poder.
Você pode ter outro membro da equipe que nunca fala durante as
reuniões. Ela sempre concorda com o grupo, trabalha duro para administrar
conflitos quando ocorre e fica visivelmente desconfortável quando se fala em
fazer projetos de alto risco e alta recompensa. É provável que essa pessoa
tenha uma forte necessidade de afiliação.
2) ESTRUTURE SUA ABORDAGEM
Com base nos motivadores motivadores de seus funcionários, estruture
seu estilo de liderança e atribuições de projeto
em torno de cada membro da equipe. Isso ajudará a garantir que todos se
mantenham envolvidos , motivados e felizes com o trabalho que
estão fazendo.
Exemplos de uso da teoria
Vamos dar uma olhada mais de perto em como gerenciar os membros da equipe
que são motivados por cada um dos três motivadores de McClelland:
Realização
As pessoas motivadas pela conquista precisam de projetos desafiadores,
mas não impossíveis. Eles prosperam na superação de
problemas ou situações difíceis, portanto, certifique-se de mantê-los engajados
dessa maneira. As pessoas motivadas pelo
trabalho de realização são muito eficazes, sozinhas ou com outros
empreendedores.
Ao fornecer feedback, conceda aos empreendedores uma avaliação justa
e equilibrada. Eles querem saber o que estão fazendo certo - e
errado - para que possam melhorar.
Afiliação
As pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor em um ambiente de
grupo, portanto, tente integrá-las a uma equipe (em vez de trabalhar sozinho)
sempre que possível. Eles também não gostam de
incerteza e risco. Portanto, ao atribuir projetos
ou tarefas, salve os arriscados para outras pessoas.
Ao fornecer feedback a essas pessoas, seja pessoal. Ainda é importante dar um feedback
equilibrado, mas se você começar sua avaliação enfatizando sua boa relação
de trabalho e sua confiança neles, eles provavelmente estarão mais abertos ao
que você diz. Lembre-se de que essas pessoas geralmente não
querem se destacar, por isso, talvez seja melhor elogiá-las em particular do
que na frente das outras.
Poder
Aqueles com grande necessidade de energia funcionam melhor quando estão
no comando. Como eles gostam de competir, eles se dão bem com projetos ou
tarefas orientadas por objetivos. Eles também podem ser muito eficazes
nas negociações ou em situações em que outra parte deve ser convencida de
uma ideia ou objetivo.
Ao fornecer feedback, seja direto com esses membros da equipe. E mantenha-os motivados,
ajudando-os a melhorar seus objetivos profissionais.
Teorias Comparativas
A teoria das
necessidades de McClelland não é a única teoria sobre motivação do trabalhador. Já, a Teoria dos Três Fatores de
Sirota também apresenta três fatores motivadores que
os trabalhadores precisam para se manterem motivados e empolgados com o que
estão fazendo, que são: equidade / justiça, realização e camaradagem.
A teoria de Sirota afirma que todos nós começamos um novo trabalho com
muito entusiasmo e motivação para nos sairmos bem. Mas com o passar do tempo, devido a más políticas da empresa e
condições de trabalho ruins, muitos funcionários perdem nossa motivação e
entusiasmo.
Isso é diferente da teoria de McClelland, que afirma que todos nós temos
um motivador dominante que nos move adiante, e esse motivador é baseado em
nossa cultura e experiências de vida.
Use seu
melhor julgamento ao motivar e engajar sua equipe. Entendendo
uma variedade de teorias motivacionais, isso irá ajudá-lo a decidir qual abordagem é melhor em qualquer
situação.
Pontos chave
A Teoria da Motivação Humana de McClelland afirma que cada pessoa tem um
dos três principais motivadores: as necessidades de realização, afiliação ou
poder. Esses motivadores não são
inerentes; nós os desenvolvemos através de nossa cultura e
experiências de vida.
Os empreendedores gostam de resolver problemas e alcançar objetivos. Aqueles com uma forte
necessidade de afiliação não gostam de se destacar ou assumir riscos, e eles
valorizam os relacionamentos acima de qualquer outra coisa. Aqueles com um forte motivador de poder gostam de controlar os
outros e estar no comando.
Você pode usar essas informações para liderar, elogiar e motivar sua
equipe de maneira mais eficiente e para estruturar melhor as funções de sua
equipe.
Bom
trabalho e grande abraço.
Adm. Rafael José Pôncio
Reprodução permitida, desde que mencionado o Nome do Autor e o link fonte.
