sábado, 14 de julho de 2018

Teoria da Motivação Humana de McClelland



Descobrindo o que impulsiona os membros da sua equipe.


Um dos membros de sua equipe criou recentemente um relatório tão completo e bem escrito que a diretoria pediu que você se certificasse de que ela foi elogiada por seus esforços.

Então, na sua reunião mensal da equipe, você se levantou na frente do grupo e a parabenizou por sua conquista, e pela boa impressão que causou ao time. No entanto, em vez de sorrir e apreciar a atenção, ela parecia envergonhada. Ela abaixou a cabeça e, assim que pôde, saiu e foi para o escritório.

O que você fez de errado?

Gerir um grupo de pessoas com personalidades diferentes nunca é fácil. Mas se você está gerenciando ou liderando uma equipe, é essencial saber o que motiva o seu pessoal, como ele responde ao feedback e elogios, e quais tarefas se encaixam bem neles.

A Teoria da Motivação Humana de David McClelland dá a você uma maneira de identificar os motoristas motivadores das pessoas. Isso pode ajudá-lo a dar elogios e feedback de forma eficaz, atribuir-lhes tarefas adequadas e mantê-las motivadas.

Usar a teoria de McClelland no exemplo acima teria ajudado a estruturar seu feedback para a pessoa. Você saberia que o principal motivador de seu membro de equipe é afiliação, o que significa que ela nunca quer se destacar na multidão. Assim, o seu feedback teria sido muito mais eficaz e apreciado se você a elogiasse em particular.

Neste artigo, exploraremos a teoria da motivação humana de McClelland e veremos como você pode usá-la para gerenciar e liderar sua equipe com mais eficiência.

Nota:
A Teoria da Motivação Humana de McClelland é também conhecida como Teoria das Três Necessidades, Teoria das Necessidades Adquiridas, Teoria das Necessidades Motivacionais e Teoria das Necessidades Aprendidas.

Entendendo a teoria de McClelland


No início dos anos 1940, Abraham Maslow criou sua teoria das necessidades. Isso identificou as necessidades básicas que os seres humanos têm, em ordem de importância: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança e necessidades de pertencimento, autoestima e "auto-realização".

Mais tarde, David McClelland construiu este trabalho em seu livro de 1961, "The Achieving Society". Ele identificou três motivadores que ele acreditava que todos nós temos: uma necessidade de realização, uma necessidade de afiliação e uma necessidade de poder. As pessoas terão características diferentes dependendo do seu motivador dominante.

De acordo com McClelland, esses motivadores são aprendidos (é por isso que essa teoria é às vezes chamada de Teoria das Necessidades Aprendidas).

McClelland diz que, independentemente de nosso gênero, cultura ou idade, todos nós temos três motivadores, e um deles será nosso motivador dominante. Esse motivador dominante depende em grande parte de nossa cultura e experiências de vida.

Essas características são as seguintes:


Motivador Dominante
Características desta pessoa
Realização
  • Tem uma forte necessidade de definir e realizar metas desafiadoras.
  • Assume riscos calculados para atingir seus objetivos.
  • Gosta de receber feedback regular sobre seu progresso e conquistas.
  • Muitas vezes gosta de trabalhar sozinho.
Afiliação
  • Quer pertencer ao grupo.
  • Quer ser amado, e muitas vezes vai junto com o que o resto do grupo quer fazer.
  • Favorece a colaboração sobre a concorrência.
  • Não gosta de alto risco ou incerteza.
Poder
  • Quer controlar e influenciar os outros.
  • Gosta de ganhar argumentos.
  • Gosta de competição e ganhar.
  • Gosta de status e reconhecimento.
  

Nota: Aqueles com um forte motivador de poder são freqüentemente divididos em dois grupos: pessoal e institucional. As pessoas com um desejo de poder pessoal querem controlar os outros, enquanto as pessoas com um poder institucional gostam de organizar os esforços de uma equipe para promover os objetivos da empresa. Como você provavelmente pode imaginar, aqueles com necessidade de poder institucional são geralmente mais desejáveis ​​como membros da equipe!

Usando a Teoria


A teoria de McClelland pode ajudá-lo a identificar os motivadores dominantes das pessoas em sua equipe. Você pode então usar essa informação para influenciar como você define metas  e fornecer feedback  e como você motiva e recompensa   membros do time.

Você também pode usar esses motivadores para criar ou projetar o trabalho  em torno de seus membros da equipe, garantindo um melhor ajuste.

Vamos dar uma olhada nos passos para usar a teoria de McClelland:

1) IDENTIFICAR AS MENTES
Examine sua equipe para determinar qual dos três motivadores é dominante para cada pessoa. Você provavelmente pode identificar as mentes com base na personalidade e nas ações passadas.

Por exemplo, talvez um dos membros de sua equipe sempre se encarregue do grupo quando você atribui um projeto. Ele fala em reuniões para persuadir as pessoas e delega responsabilidades a outras pessoas para atingir as metas do grupo. Ele gosta de estar no controle dos resultados finais. Este membro da equipe provavelmente é impulsionado principalmente pelo poder.

Você pode ter outro membro da equipe que nunca fala durante as reuniões. Ela sempre concorda com o grupo, trabalha duro para administrar conflitos quando ocorre e fica visivelmente desconfortável quando se fala em fazer projetos de alto risco e alta recompensa. É provável que essa pessoa tenha uma forte necessidade de afiliação.

2) ESTRUTURE SUA ABORDAGEM

Com base nos motivadores motivadores de seus funcionários, estruture seu estilo de liderança  e atribuições de projeto em torno de cada membro da equipe. Isso ajudará a garantir que todos se mantenham envolvidos  , motivados e felizes com o trabalho que estão fazendo.

Exemplos de uso da teoria

Vamos dar uma olhada mais de perto em como gerenciar os membros da equipe que são motivados por cada um dos três motivadores de McClelland:

Realização


As pessoas motivadas pela conquista precisam de projetos desafiadores, mas não impossíveis. Eles prosperam na superação de problemas ou situações difíceis, portanto, certifique-se de mantê-los engajados dessa maneira. As pessoas motivadas pelo trabalho de realização são muito eficazes, sozinhas ou com outros empreendedores.

Ao fornecer feedback, conceda aos empreendedores uma avaliação justa e equilibrada. Eles querem saber o que estão fazendo certo - e errado - para que possam melhorar.

Afiliação


As pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor em um ambiente de grupo, portanto, tente integrá-las a uma equipe (em vez de trabalhar sozinho) sempre que possível. Eles também não gostam de incerteza e risco. Portanto, ao atribuir projetos ou tarefas, salve os arriscados para outras pessoas.

Ao fornecer feedback a essas pessoas, seja pessoal. Ainda é importante dar um feedback equilibrado, mas se você começar sua avaliação enfatizando sua boa relação de trabalho e sua confiança neles, eles provavelmente estarão mais abertos ao que você diz. Lembre-se de que essas pessoas geralmente não querem se destacar, por isso, talvez seja melhor elogiá-las em particular do que na frente das outras.

Poder


Aqueles com grande necessidade de energia funcionam melhor quando estão no comando. Como eles gostam de competir, eles se dão bem com projetos ou tarefas orientadas por objetivos. Eles também podem ser muito eficazes nas negociações ou em situações em que outra parte deve ser convencida de uma ideia ou objetivo.

Ao fornecer feedback, seja direto com esses membros da equipe. E mantenha-os motivados, ajudando-os a melhorar seus objetivos profissionais.

Teorias Comparativas


A teoria das necessidades de McClelland não é a única teoria sobre motivação do trabalhador. Já, a Teoria dos Três Fatores de Sirota  também apresenta três fatores motivadores que os trabalhadores precisam para se manterem motivados e empolgados com o que estão fazendo, que são: equidade / justiça, realização e camaradagem.

A teoria de Sirota afirma que todos nós começamos um novo trabalho com muito entusiasmo e motivação para nos sairmos bem. Mas com o passar do tempo, devido a más políticas da empresa e condições de trabalho ruins, muitos funcionários perdem nossa motivação e entusiasmo.

Isso é diferente da teoria de McClelland, que afirma que todos nós temos um motivador dominante que nos move adiante, e esse motivador é baseado em nossa cultura e experiências de vida.

Use seu melhor julgamento ao motivar e engajar sua equipe. Entendendo uma variedade de teorias motivacionais, isso  irá ajudá-lo a decidir qual abordagem é melhor em qualquer situação.

Pontos chave


A Teoria da Motivação Humana de McClelland afirma que cada pessoa tem um dos três principais motivadores: as necessidades de realização, afiliação ou poder. Esses motivadores não são inerentes; nós os desenvolvemos através de nossa cultura e experiências de vida.

Os empreendedores gostam de resolver problemas e alcançar objetivos. Aqueles com uma forte necessidade de afiliação não gostam de se destacar ou assumir riscos, e eles valorizam os relacionamentos acima de qualquer outra coisa. Aqueles com um forte motivador de poder gostam de controlar os outros e estar no comando.

Você pode usar essas informações para liderar, elogiar e motivar sua equipe de maneira mais eficiente e para estruturar melhor as funções de sua equipe.

Bom trabalho e grande abraço.

Adm. Rafael José Pôncio



        Reprodução permitida, desde que mencionado o Nome do Autor e o link fonte.         

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