A composição do ambiente Organizacional

O ambiente de uma organização pode ser explicado das mais diversas formas. Existem autores que dividem o ambiente em macro e micro; outros que tratam como sistemas, alegorias e simbologias e, também alguns que preferem classificá-lo em interno e externo. Faz-se necessário mencionar estes pontos, pois em leituras e pesquisas futuras você pode se deparar com estas terminologias.

Aqui compreenderemos o ambiente organizacional como sendo um conjunto de elementos que integram o contexto da organização, que são: a estrutura física, as tecnologias, os costumes, as capacidades produtivas, os colaboradores e o conhecimento. Elementos estes que são influenciados por aspectos nem sempre perceptíveis facilmente por sua concepção simbólica, como a cultura e o clima organizacional.

Para melhor compreensão, vamos dividir o ambiente organizacional em três dimensões diferentes: o Indivíduo, Os Grupos de Trabalho - GT, a cultura organizacional. Estas três dimensões se inter-relacionam e interdependem, de forma que haja harmonia nesta troca.

O Indivíduo

Sabemos que cada indivíduo é um ser dotado dos mais diferentes costumes, valores, percepções, ideologias etc. Cada pessoa tem a sua maneira de pensar, as suas opiniões e convicções sobre os fatos e contextos com os quais têm contato e as suas competências. E, a partir do momento em que estes indivíduos passam a integrar uma organização, essas características pessoais não se perdem.

O que pode ocorrer é que em alguns casos as características individuais se transformam por influência do ambiente organizacional em que a pessoa atua, como também podem influenciar este ambiente alterando os seus aspectos. Percebe, então, a relação de reciprocidade que falamos anteriormente?

Notamos que as pessoas ao serem contratadas por uma organização, não deixam de lado as suas características individuais, mas sim buscam formas de conectar tais características com o ambiente do qual começam a fazer parte. A atuação dos gestores da organização faz-se de suma importância, pois a forma como a pessoa é integrada e é conduzida na estrutura organizacional, pode ser determinante para as suas perspectivas futuras.

Infelizmente, o que se percebe é que muitas organizações por meio de seus gestores, que neste caso se mostram despreparados para tal função, acabam por invadir o “espaço” individual de seus colaboradores, fazendo com que eles incorporem os valores e diretrizes da organização em detrimento de seus próprios valores e convicções.

Reafirma-se que é necessário alinhar objetivos organizacionais com individuais, pois somente assim, os resultados alcançados beneficiarão a ambos (pessoas e organização). Mas como esta integração torna-se possível? Por meio do emprego adequado das práticas de gestão de pessoas. Por exemplo, o modelo de gestão de pessoas baseado em Competências, seria uma forma de alcançar tal feito.

É necessário valorizar as características individuais dos colaboradores pelos mais diversos aspectos, dentre os quais se destacam:

Cada indivíduo possui as suas competências e capacidades diante de situações vivenciadas.
As necessidades das pessoas são diferentes e as formas de incentivo também se diferenciam.
A heterogeneidade das pessoas nos ambientes organizacionais é altamente positiva para o cenário de transformação vivenciado pelas organizações.
A empresa não deve padronizar comportamentos, mas sim criar políticas e diretrizes que auxiliem na condução das pessoas em sua estrutura ao mesmo tempo em que lhes proporciona aprendizado.
No momento atual das organizações é necessário resgatar alguns dos valores individuais e incorporá-los aos espaços organizacionais, para que eles se tornem menos rígidos e se voltem também aos aspectos humanos dos colaboradores.

Você pode observar que estes aspectos apresentados focam em explorar ao máximo as características dos indivíduos que compõem a organização. Mas destaco que esta ação deve acontecer de maneira estruturada e planejada.

Os Grupos de Trabalho - GT

Toda pessoa quando é contratada por uma organização passa a integrar um grupo de trabalho. Seja em uma empresa de pequeno, médio ou grande porte. Nas empresas maiores os grupos de trabalho, em sua maioria, são representados pelos departamentos. Já em empresas menores ou microempresas, que não são tão setorizadas, as pessoas integram um único grupo no desempenho de suas atividades, geralmente composto por um número reduzido de pessoas.

O grupo pode ser entendido ainda como um sistema que integra duas ou mais pessoas que interagem entre si, de forma que os seus comportamentos e desempenhos se influenciam mutuamente. De tal modo, nota-se que os grupos de trabalho podem ser dos mais diversos formatos, e constituídos pelos mais diversos tipos de pessoas.

Vale ressaltar ainda, que, assim como os indivíduos, os grupos de trabalho delineiam-se e criam as suas características próprias como valores, processos de trabalho, regras, diretrizes etc. Manifestadas por meio dos comportamentos de seus membros (os colaboradores). Estes delineamentos são denominados subculturas, que será mencionado posteriormente. Ressalta-se que tais características se transformam constantemente, pois a cada momento em que o grupo sofre alterações, alteram-se também as suas características.

Os estudiosos de comportamento dos grupos de trabalho tratam este processo como estágios de desenvolvimento do grupo. Estes estágios sofrem variações de terminologias entre os autores, mas podem ser identificados como estágios de: formação, tormenta, normalização, desempenho e rompimento. O último estágio, de rompimento, é quando o grupo passa novamente por alterações. Isso acontece quando alguém entra ou sai do grupo.

Como os grupos de trabalho fazem parte do ambiente organizacional, que é direcionado por suas estratégias, metas e diretrizes, faz-se necessário que o grupo esteja coeso no desenvolvimento de suas atividades, pois somente assim “responderá” adequadamente às necessidades da organização.

Para que esta coesão realmente aconteça, torna-se imprescindível que os líderes formais dos grupos, os gerentes de linha, por exemplo, atuem de maneira significativa sobre os seus liderados. A coesão de um GT é percebida quando há um fortalecimento das relações existentes entre os membros do grupo, no intuito de atingir os objetivos esperados. Assim, a coesão do grupo se mostra relacionada com a produtividade e alcance de metas. Além disso, é da coesão do grupo que se origina o trabalho em equipe.

Alguns fatores que influenciam a coesão do grupo:

Acordos ou desacordos quanto aos objetivos;
Tamanho do grupo;
Frequência com que acontecem as interações;
Competição entre os membros do grupo;
Dominação por um ou mais membros;
Avaliações favoráveis ou desfavoráveis;
Experiências desagradáveis.

O mais importante é que os gestores, sejam eles organizacionais ou departamentais, estejam atentos a estes sinais manifestados pelos indivíduos que fazem parte de seus GT. Já que estes grupos influenciam diretamente no ambiente organizacional e, consequentemente, nos resultados.

A Cultura Organizacional

A cultura é a maior dimensão do ambiente organizacional, pois ela representa todo o conjunto de normas, valores, diretrizes, parâmetros, direitos, deveres e comportamentos que definem a organização.

Também fazem parte da cultura os processos de comunicação da empresa, a liderança, as perspectivas de poder, os conflitos, as negociações e a estratégia organizacional.

Desta forma, a cultura de uma empresa tem forte influência sobre os grupos de trabalho, como também sobre os indivíduos que fazem parte da organização. A cultura organizacional pode ser ainda definida como a identificação do conjunto de elementos que realça o costume, as crenças e os valores de uma organização, sendo por meio destes elementos que a organização fixa a sua marca, como também orienta e/ou controla o comportamento daqueles que a formam.

Mas como e em que a cultura influencia no ambiente organizacional? Nota-se que a dimensão que trata da cultura organizacional é na verdade a que mais influencia nas outras dimensões e, consequentemente, no ambiente organizacional como um todo. Isso acontece porque a cultura acaba tornando-se o leme que direciona os comportamentos dos grupos e indivíduos dentro de uma organização.

Para melhor entendimento da cultura organizacional, destacamos aqui três de seus diversos componentes básicos: (1) os valores, (2) os rituais, (3) as subculturas. Vejamos cada um deles:

Os Valores correspondem a todos os conjuntos de pressupostos que representam as crenças de uma organização. São os valores que definem padrões de comportamento dos membros da organização, estabelecem os estilos de gestão praticados e determinam os relacionamentos com os seus mais diversos públicos. Geralmente os valores, enquanto componentes da cultura organizacional, são uma herança do fundador da empresa e/ou de seus proprietários, porém, o ideário é quando os Valores são construídos por consenso de todos os colaboradores da organização.

Um exemplo para retratar este componente da cultura organizacional seria o comportamento não ético de algumas organizações, que mesmo não sendo bem vistas pelos seus diversos públicos, continuam manifestando-o. Na maioria das vezes, este comportamento não ético é reflexo dos fundadores, proprietários e/ou gestores da organização.

E estes valores podem ser modificados? Não somente os valores, mas toda a cultura da organização pode ser modificada. Contudo, este é um processo que acontece a passos lentos, já que implica em uma mudança que envolve toda a estrutura organizacional. Recomenda-se aqui serem revistos a cada dois anos por consenso.

E esta mudança acontece a partir do momento em que as pessoas que fazem parte da organização (indivíduos e GT) passam a influenciar os valores organizacionais, modificando-os. Mas vale ressaltar que esta mudança pode ser tanto positiva quanto negativa, vai depender dos valores que estão sendo modificados. Uma cultura pode ter um conjunto de bons valores, que influenciados pelas pessoas perdem-se ao longo do tempo, levando a uma nova cultura não tão agradável como a anterior.

Diante dessas afirmações sobre os valores e a sua relação com a cultura organizacional, chegamos à acepção de que a cultura de uma organização pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é amplamente compartilhada pelos membros da organização, tornando-se assim, difícil de ser modificada. Enquanto a cultura fraca é aquela que “sente” mais as influências das pessoas e GTs, por ser mais vulnerável, tornando-se assim, mais fácil de ser modificada.

É importante ressaltar que tanto a cultura forte como a cultura fraca, apresentam os seus pontos positivos e negativos. Vai depender então, de uma análise apurada para se identificar ou não a necessidade de mudança.

Sobre os Rituais, estes são manifestados no dia a dia de trabalho, por meio dos comportamentos dos colaboradores da organização. Geralmente, os rituais enquanto componentes da cultura organizacional estão associados aos tipos de relacionamentos interpessoais estabelecidos nestes ambientes.

Por exemplo, cafés da manhã com os líderes, happy hours com as equipes de trabalho, reuniões para brainstorming (tempestade de ideias), confraternizações em datas específicas, ritos de passagem ou iniciação (como quando a pessoa é promovida, entra na empresa ou departamento), dentre outros.

O mais importante é que os rituais realizados tenham o intuito maior de integrar a pessoa ao ambiente organizacional, a criar um ambiente de trabalho mais propício ao relacionamento e à qualidade de vida.

É bastante importante que os gestores das organizações tenham consciência disso, para que não cometam o erro de invadirem a interioridade das pessoas que trabalham na organização.

Já as subculturas também são compreendidas como um conjunto de valores, crenças, percepções, comportamentos, regras e diretrizes. Mas não da organização como um todo, e sim de seus GTs especificamente.

As subculturas estão muito associadas à cultura individuais das pessoas que trabalham nos grupos específicos e acabam manifestando as suas formas de executar as atividades, relacionar-se com os parceiros de trabalho, lidar com as metas e outras diretrizes da organização. Nota-se que em uma organização pode haver várias subculturas, já que estas são manifestadas em GTs e/ou departamentos específicos.

As subculturas não prejudicam a organização, quando esta tem uma cultura forte, compartilhada pelos seus membros. As subculturas podem ser benéficas, pois estimulam os membros de grupos específicos ao desempenho de suas tarefas. Por outro lado, se a organização tem uma cultura fraca, as subculturas podem sobrepor à cultura organizacional, influenciando em seus pressupostos básicos, valores, tradições etc.

Se esta influência pode ser boa ou ruim, vai depender daquilo que está sendo influenciado, e da necessidade (ou não) de mudança da cultura organizacional. A influência é positiva quando se modifica algo que não era bem aceito/percebido na cultura organizacional, e pode ser negativa, quando o que se modifica é algum processo/valor que se mostrava benéfico.

Ainda sobre a cultura organizacional, é importante que os gestores das organizações tenham extremo cuidado, pois pode ocorrer um “choque” de culturas quando pessoas (colaboradores) e organizações têm culturas muito diferentes ou não estão sincronizadas. Daí a necessidade de o órgão de RH e dos gerentes de linha conhecerem de maneira aprofundada a cultura da organização antes de realizarem o processo seletivo, como também as capacitações.

E como a cultura de uma organização pode ser ensinada? A cultura de uma organização é ensinada por meio de capacitações e/ou orientações com os colaboradores durante a etapa de Socialização, utilizando-se de manuais, textos, reuniões com fundadores, filmes institucionais, um site de conteúdo relevante específico da cultura da empresa, dentre outros. Já as subculturas são aprendidas a partir do convívio entre os membros do grupo e/ou departamento pertencente à organização.

No próximo artigo vamos tratar sobre os aspectos organizacionais e o clima dos colaboradores.

Grande abraço e bom trabalho!

Autor: Adm. Rafael José Pôncio
Publicado em: 01 de dezembro de 2019
Especial: artigos no portal Administradores.com
Link fonte: https://administradores.com.br/artigos/a-composição-do-ambiente-organizacional

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domingo, 15 de dezembro de 2019