O ambiente de uma organização pode ser
explicado das mais diversas formas. Existem autores que dividem o ambiente em
macro e micro; outros que tratam como sistemas, alegorias e simbologias e, também alguns
que preferem classificá-lo em interno e externo. Faz-se necessário mencionar
estes pontos, pois em leituras e pesquisas futuras você pode se deparar com
estas terminologias.
Aqui compreenderemos o ambiente
organizacional como sendo um conjunto de elementos que integram o contexto da
organização, que são: a estrutura física, as tecnologias, os costumes, as
capacidades produtivas, os colaboradores e o conhecimento. Elementos estes que
são influenciados por aspectos nem sempre perceptíveis facilmente por sua
concepção simbólica, como a cultura e o clima organizacional.
Para melhor compreensão, vamos dividir
o ambiente organizacional em três dimensões diferentes: o Indivíduo, Os Grupos de Trabalho - GT, a cultura organizacional. Estas
três dimensões se inter-relacionam e interdependem, de forma que haja harmonia
nesta troca.
O Indivíduo
Sabemos que cada indivíduo é um ser
dotado dos mais diferentes costumes, valores, percepções, ideologias etc. Cada
pessoa tem a sua maneira de pensar, as suas opiniões e convicções sobre os
fatos e contextos com os quais têm contato e as suas competências. E, a partir
do momento em que estes indivíduos passam a integrar uma organização, essas
características pessoais não se perdem.
O que pode ocorrer é que em alguns
casos as características individuais se transformam por influência do ambiente
organizacional em que a pessoa atua, como também podem influenciar este
ambiente alterando os seus aspectos. Percebe, então, a relação de reciprocidade
que falamos anteriormente?
Notamos que as pessoas ao serem
contratadas por uma organização, não deixam de lado as suas características
individuais, mas sim buscam formas de conectar tais características com o
ambiente do qual começam a fazer parte. A atuação dos gestores da organização
faz-se de suma importância, pois a forma como a pessoa é integrada e é
conduzida na estrutura organizacional, pode ser determinante para as suas
perspectivas futuras.
Infelizmente, o que se percebe é que
muitas organizações por meio de seus gestores, que neste caso se mostram
despreparados para tal função, acabam por invadir o “espaço” individual de seus colaboradores, fazendo com que eles incorporem os valores e diretrizes da
organização em detrimento de seus próprios valores e convicções.
Reafirma-se que é necessário alinhar
objetivos organizacionais com individuais, pois somente assim, os resultados
alcançados beneficiarão a ambos (pessoas e organização). Mas como esta
integração torna-se possível? Por meio do emprego adequado das práticas de
gestão de pessoas. Por exemplo, o modelo de gestão de pessoas baseado em
Competências, seria uma forma de alcançar
tal feito.
É
necessário valorizar as características individuais dos colaboradores pelos
mais diversos aspectos, dentre os quais se destacam:
- Cada indivíduo possui as
suas competências e capacidades diante de situações vivenciadas.
- As necessidades das pessoas
são diferentes e as formas de incentivo também se diferenciam.
- A heterogeneidade das
pessoas nos ambientes organizacionais é altamente positiva para o cenário
de transformação vivenciado pelas organizações.
- A empresa não deve
padronizar comportamentos, mas sim criar políticas e diretrizes que
auxiliem na condução das pessoas em sua estrutura ao mesmo tempo em que
lhes proporciona aprendizado.
- No momento atual das
organizações é necessário resgatar alguns dos valores individuais e
incorporá-los aos espaços organizacionais, para que eles se tornem menos
rígidos e se voltem também aos aspectos humanos dos colaboradores.
Você pode observar que estes aspectos
apresentados focam em explorar ao máximo as características dos indivíduos que
compõem a organização. Mas destaco que esta ação deve acontecer de maneira
estruturada e planejada.
Os Grupos
de Trabalho - GT
Toda pessoa quando é contratada por uma
organização passa a integrar um grupo de trabalho. Seja em uma empresa de
pequeno, médio ou grande porte. Nas empresas maiores os grupos de trabalho, em
sua maioria, são representados pelos departamentos. Já em empresas menores ou
microempresas, que não são tão setorizadas, as pessoas integram um único grupo
no desempenho de suas atividades, geralmente composto por um número reduzido de
pessoas.
O grupo pode ser entendido ainda como
um sistema que integra duas ou mais pessoas que interagem entre si, de forma
que os seus comportamentos e desempenhos se influenciam mutuamente. De
tal modo, nota-se que os grupos de trabalho podem ser dos mais diversos
formatos, e constituídos pelos mais diversos tipos de pessoas.
Vale ressaltar ainda, que, assim como
os indivíduos, os grupos de trabalho delineiam-se e criam as suas
características próprias como valores, processos de trabalho, regras,
diretrizes etc. Manifestadas por meio dos comportamentos de seus membros (os colaboradores). Estes delineamentos são denominados subculturas, que será mencionado
posteriormente. Ressalta-se que tais características se transformam
constantemente, pois a cada momento em que o grupo sofre alterações, alteram-se
também as suas características.
Os estudiosos de comportamento dos
grupos de trabalho tratam este processo como estágios de desenvolvimento do
grupo. Estes estágios sofrem variações de terminologias entre os autores, mas
podem ser identificados como estágios de: formação, tormenta, normalização,
desempenho e rompimento. O último estágio, de rompimento, é quando o grupo
passa novamente por alterações. Isso acontece quando alguém entra ou sai do
grupo.
Como os grupos de trabalho fazem parte
do ambiente organizacional, que é direcionado por suas estratégias, metas e
diretrizes, faz-se necessário que o grupo esteja coeso no desenvolvimento de
suas atividades, pois somente assim “responderá” adequadamente às necessidades
da organização.
Para que esta coesão realmente
aconteça, torna-se imprescindível que os líderes formais dos grupos, os
gerentes de linha, por exemplo, atuem de maneira significativa sobre os seus
liderados. A coesão de um GT é percebida quando há um
fortalecimento das relações existentes entre os membros do grupo, no intuito de
atingir os objetivos esperados. Assim, a coesão do grupo se mostra relacionada
com a produtividade e alcance de metas. Além disso, é da coesão do grupo que se
origina o trabalho em equipe.
Alguns
fatores que influenciam a coesão do grupo:
- Acordos ou desacordos quanto
aos objetivos;
- Tamanho do grupo;
- Frequência com que acontecem
as interações;
- Competição entre os membros
do grupo;
- Dominação por um ou mais
membros;
- Avaliações favoráveis ou
desfavoráveis;
- Experiências desagradáveis.
O mais importante é que os gestores,
sejam eles organizacionais ou departamentais, estejam atentos a estes sinais
manifestados pelos indivíduos que fazem parte de seus GT. Já
que estes grupos influenciam diretamente no ambiente organizacional e,
consequentemente, nos resultados.
A Cultura Organizacional
A cultura é a maior dimensão do
ambiente organizacional, pois ela representa todo o conjunto de normas,
valores, diretrizes, parâmetros, direitos, deveres e comportamentos que definem
a organização.
Também fazem parte da cultura os processos de comunicação da
empresa, a liderança, as perspectivas de poder, os conflitos, as negociações e
a estratégia organizacional.
Desta forma, a cultura de uma empresa
tem forte influência sobre os grupos de trabalho, como também sobre os
indivíduos que fazem parte da organização. A cultura organizacional pode ser
ainda definida como a identificação do conjunto de elementos que realça o
costume, as crenças e os valores de uma organização, sendo por meio destes
elementos que a organização fixa a sua marca, como também orienta e/ou controla
o comportamento daqueles que a formam.
Mas como e em que a cultura influencia
no ambiente organizacional? Nota-se que a dimensão que trata da cultura
organizacional é na verdade a que mais influencia nas outras dimensões e,
consequentemente, no ambiente organizacional como um todo. Isso acontece porque
a cultura acaba tornando-se o leme que direciona os comportamentos dos grupos e
indivíduos dentro de uma organização.
Para melhor entendimento da cultura
organizacional, destacamos aqui três de seus diversos componentes básicos: (1) os valores, (2) os rituais, (3) as
subculturas. Vejamos cada um deles:
Os
Valores correspondem a todos os conjuntos de pressupostos que representam
as crenças de uma organização. São os valores que definem padrões de
comportamento dos membros da organização, estabelecem os estilos de gestão
praticados e determinam os relacionamentos com os seus mais diversos públicos.
Geralmente os valores, enquanto componentes da cultura organizacional, são uma
herança do fundador da empresa e/ou de seus proprietários, porém, o ideário é quando os Valores são construídos por consenso de todos os colaboradores da organização.
Um exemplo para retratar este
componente da cultura organizacional seria o comportamento não ético de algumas
organizações, que mesmo não sendo bem vistas pelos seus diversos públicos,
continuam manifestando-o. Na maioria das vezes, este comportamento não ético é
reflexo dos fundadores, proprietários e/ou gestores da organização.
E estes valores podem ser modificados?
Não somente os valores, mas toda a cultura da organização pode ser modificada.
Contudo, este é um processo que acontece a passos lentos, já que implica em uma
mudança que envolve toda a estrutura organizacional. Recomenda-se aqui serem
revistos a cada dois anos por consenso.
E esta mudança acontece a partir do
momento em que as pessoas que fazem parte da organização (indivíduos e GT) passam a influenciar os valores organizacionais, modificando-os.
Mas vale ressaltar que esta mudança pode ser tanto positiva quanto negativa,
vai depender dos valores que estão sendo modificados. Uma cultura pode ter um
conjunto de bons valores, que influenciados pelas pessoas perdem-se ao longo do
tempo, levando a uma nova cultura não tão agradável como a anterior.
Diante dessas afirmações sobre os
valores e a sua relação com a cultura organizacional, chegamos à acepção de que
a cultura de uma organização pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela
que é amplamente compartilhada pelos membros da organização, tornando-se assim,
difícil de ser modificada. Enquanto a cultura fraca é aquela que “sente” mais
as influências das pessoas e GTs, por ser mais vulnerável,
tornando-se assim, mais fácil de ser modificada.
É importante ressaltar que tanto a
cultura forte como a cultura fraca, apresentam os seus pontos positivos e
negativos. Vai depender então, de uma análise apurada para se identificar ou
não a necessidade de mudança.
Sobre
os Rituais, estes são
manifestados no dia a dia de trabalho, por meio dos comportamentos dos colaboradores
da organização. Geralmente, os rituais enquanto componentes da cultura
organizacional estão associados aos tipos de relacionamentos interpessoais
estabelecidos nestes ambientes.
Por exemplo, cafés da manhã com os líderes, happy hours com as equipes
de trabalho, reuniões para brainstorming
(tempestade de ideias), confraternizações em datas específicas, ritos de
passagem ou iniciação (como quando a pessoa é promovida, entra na empresa ou
departamento), dentre outros.
O mais importante é que os rituais
realizados tenham o intuito maior de integrar a pessoa ao ambiente
organizacional, a criar um ambiente de trabalho mais propício ao relacionamento
e à qualidade de vida.
É bastante importante que os gestores das organizações
tenham consciência disso, para que não cometam o erro de invadirem a
interioridade das pessoas que trabalham na organização.
Já as subculturas também são
compreendidas como um conjunto de valores, crenças, percepções, comportamentos,
regras e diretrizes. Mas não da organização como um todo, e sim de seus
GTs especificamente.
As subculturas estão muito associadas à
cultura individuais das pessoas que trabalham nos grupos específicos e acabam
manifestando as suas formas de executar as atividades, relacionar-se com os
parceiros de trabalho, lidar com as metas e outras diretrizes da organização.
Nota-se que em uma organização pode haver várias subculturas, já que estas são
manifestadas em GTs e/ou departamentos específicos.
As subculturas não prejudicam a
organização, quando esta tem uma cultura forte, compartilhada pelos seus
membros. As subculturas podem ser benéficas, pois estimulam os membros de
grupos específicos ao desempenho de suas tarefas. Por outro lado, se a
organização tem uma cultura fraca, as subculturas podem sobrepor à cultura
organizacional, influenciando em seus pressupostos básicos, valores, tradições
etc.
Se esta influência pode ser boa ou
ruim, vai depender daquilo que está sendo influenciado, e da necessidade (ou
não) de mudança da cultura organizacional. A influência é positiva quando se
modifica algo que não era bem aceito/percebido na cultura organizacional, e
pode ser negativa, quando o que se modifica é algum processo/valor que se
mostrava benéfico.
Ainda sobre a cultura organizacional, é
importante que os gestores das organizações tenham extremo cuidado, pois pode
ocorrer um “choque” de culturas quando pessoas (colaboradores) e organizações
têm culturas muito diferentes ou não estão sincronizadas. Daí a necessidade de
o órgão de RH e dos gerentes de linha conhecerem de maneira aprofundada a
cultura da organização antes de realizarem o processo seletivo, como também as
capacitações.
E como a
cultura de uma organização pode ser ensinada? A cultura de uma organização é
ensinada por meio de capacitações e/ou orientações com os colaboradores durante
a etapa de Socialização, utilizando-se de manuais, textos, reuniões com fundadores,
filmes institucionais, um site de conteúdo relevante específico da cultura da empresa, dentre outros. Já as subculturas são aprendidas a partir
do convívio entre os membros do grupo e/ou departamento pertencente à
organização.
No
próximo artigo vamos tratar sobre os aspectos organizacionais e o clima dos
colaboradores.
Grande
abraço e bom trabalho!
Autor: Adm. Rafael José Pôncio
Publicado em: 01 de dezembro de 2019
Especial: artigos no portal Administradores.com
Link fonte: https://administradores.com.br/artigos/a-composição-do-ambiente-organizacional
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