O clima organizacional e os seus principais aspectos

O clima organizacional está diretamente relacionado com a cultura. São assuntos que, na maioria das vezes, são abordados como interligados e complementares nas mais diversas publicações existentes.

O clima organizacional corresponde à percepção dos colaboradores de uma organização no que diz respeito ao seu ambiente de trabalho. Em alguns casos, o clima pode corresponder também à percepção de clientes, fornecedores e outros públicos que tiverem contato com a organização. Tudo dependerá de como este clima será avaliado.

O clima pode ser visto como os sentimentos que os indivíduos têm e a maneira como eles interagem entre si, com os clientes ou elementos externos (CHIAVENATO, 2010).

Estes sentimentos manifestados podem estar voltados ainda a estados de satisfação ou insatisfação dos colaboradores, o que repercute, mais uma vez, em sua produtividade e na sua percepção sobre a empresa. O mais importante é que seja dada a devida importância ao clima organizacional, principalmente porque, ele influencia predominantemente na motivação dos indivíduos que trabalham na organização.

Mas por que esta influência ocorre?

Como mencionado, o clima corresponde à percepção dos indivíduos sobre a organização em que atuam, então quando este ambiente é avaliado de forma negativa, são manifestados fatores que interferem na motivação destes colaboradores e, consequentemente, nos resultados alcançados com o desenvolvimento de suas funções.

É perceptível então que o clima organizacional precisa ser avaliado constantemente para que os gestores das organizações possam orientar os seus trabalhos, considerando para isso, as expectativas e percepções das pessoas da organização.

Esta avaliação se faz importante, inclusive para que a empresa não faça investimentos (de tempo, dinheiro e energia) em aspectos que na verdade estão sendo bem percebidos por seus colaboradores, em detrimento de outros que estão sendo mal avaliados e prejudicando o clima organizacional. Veja aqui alguns fatores que podem ser manifestados na avaliação do clima organizacional:

Fatores Positivos

-Identificação com a função;

-Relacionamentos com os colegas de trabalho;

-Relacionamentos com lideranças;

-Satisfação com a composição da remuneração;

-Autonomia;

-Realização;

-Companheirismo.

Fatores Negativos

-Conflitos entre membros do grupo de trabalho; -Coação; -Insatisfação com a remuneração; -Sentimento de desvalorização profissional; -Falta de perspectivas; -Insatisfação com as lideranças; -Falta de identificação com a função e/ou a empresa.

Estes fatores apresentados são um exemplo de percepções que podem ser manifestadas pelas pessoas que estão avaliando o clima organizacional. Ademais, a avaliação pode acontecer na empresa como um todo, como também ser setorizada (departamentos).

No caso da avaliação do clima de maneira setorizada em departamentos, podem ocorrer diferentes percepções entres os setores. Alguns podem manifestar fatores negativos, enquanto outros fatores positivos. Cabe neste momento uma avaliação destes fatores pelo órgão de RH juntamente com os gerentes de linha, para identificar os motivos das discrepâncias e/ou similaridades. A estrita observação do gestor é primordial, pois significa que esta sendo feito checagens efetivas em conformidade com os líderes e toda organização.

O instrumento utilizado para a avaliação do clima organizacional é a “Pesquisa de Clima Organizacional”, também tratada como PCO. A pesquisa de clima funciona como um instrumento estratégico para as organizações, e deve ser elaborada de acordo com cada contexto em que será aplicada. Geralmente o órgão de RH tem a incumbência de elaboração do instrumento de coleta de dados, e atua juntamente com os gerentes de linha para aplicar a pesquisa junto aos empregados.

Faz-se necessário destacar ainda que ao decidir para a realização da pesquisa de clima organizacional, os gestores das organizações precisam esclarecer às suas equipes de trabalho qual o objetivo desta ferramenta. Isso se faz necessário para que as pessoas não se sintam coagidas ou ameaçadas ao participarem deste processo.

Além disso, após a realização da pesquisa de clima, é necessário que os gestores deem um feedback (retorno) aos participantes sobre as percepções manifestadas. Esta ação se faz necessária, pois a PCO levanta as percepções dos indivíduos sobre o seu ambiente de trabalho, o que gera expectativas nos respondentes sobre o que foi respondido na pesquisa. Portanto, é necessário deixar claro qual será o plano de ação a partir dos resultados da PCO.

Outro aspecto que se faz importante na realização da PCO é a preservação do sigilo do respondente. Este sigilo contribui, inclusive, para a veracidade das informações obtidas por meio deste instrumento de coleta de dados. Atualmente, com a evolução da tecnologia, programas já são desenvolvidos para a realização da PCO, de forma que se preserve a identificação dos respondentes, como também para facilitar a manipulação e análise de dados.

Mas se desejarmos aplicar a pesquisa de clima em um ambiente organizacional menor, nada impede que os responsáveis por este processo optem por formulários em papel para fazê-lo. O mais importante é que sejam concedidos tempo e privacidade para que os colaboradores possam responder à pesquisa.

Geralmente os formulários de PCO são compostos por questões fechadas e abertas. As questões fechadas buscam identificar o grau de avaliação do respondente sobre algo. Enquanto as questões abertas buscam trazer à tona percepções que podem não ser manifestadas nas questões fechadas.

Luz (2010), afirma que o clima em um ambiente de trabalho pode ter 3 (três) classificações: bom, prejudicado ou ruim. O clima é avaliado como “bom” quando as atitudes positivas são predominantes, é “ruim” quando as pessoas se mostram insatisfeitas com o seu trabalho e sem motivação para realizá-lo, e, “prejudicado” quando manifesta aspectos de insatisfação e satisfação ao mesmo tempo. 

Os gestores das organizações podem perceber no dia a dia de trabalho algumas situações e/ou comportamentos que sugerem o tipo de clima que podem estar sendo vivenciado no ambiente organizacional. Apresento alguns destes elementos que sugerem um clima ruim, a seguir:

-Rotatividade de pessoas.

-Faltas e atrasos em excesso.

-Conflitos entre as pessoas ou departamentos.

-Metas não alcançadas.

-Desânimo ao executar as tarefas.

-Mau humor no trabalho.

-Estresse e irritabilidade.

-Dificuldade de comunicação. 

Desta forma, nota-se que o clima organizacional influencia diretamente no comportamento do indivíduo no ambiente organizacional. E este mesmo indivíduo pode influenciar outro ou todo um grupo de trabalho. Pode-se ver então que o clima organizacional influencia diretamente na motivação das pessoas nas organizações, pois se estas não avaliarem positivamente o ambiente em que trabalham, consequentemente não se sentirão motivadas, e não desenvolverão por completo as suas funções.

Motivação

Após tratar do clima organizacional e da satisfação dos trabalhadores em relação ao seu trabalho, cabe agora abordar sobre motivação. A motivação está associada ao comportamento, que manifesta a forma com que uma pessoa executa uma ação. Sendo assim, quando estudamos a motivação, falamos de motivos que levam um indivíduo a fazer algo.

A motivação é o que leva os indivíduos a buscarem um objetivo, no intuito de satisfazer uma necessidade ou atender a uma expectativa. O que significa que se o colaborador de uma organização deseja alcançar algo ou executar uma tarefa, a forma pela qual ele desempenhará as suas ações para tal feito, dependerá da sua motivação (MULLINS, 2004).

Nota-se assim, que a motivação tem influência direta no ambiente organizacional, e pode ser um reflexo do clima de trabalho existente, como vimos anteriormente. Mas o que leva uma pessoa a se sentir motivada a realizar algo?

A motivação enquanto parte do ambiente organizacional pode ser sustentada ainda pelos interesses dos colaboradores. É natural que em um ambiente no qual as expectativas, anseios e interesses dos colaboradores são satisfeitos, o seu nível de motivação seja maior. Cabe ainda ressaltar que a motivação não é “uma constante”. Como está associada ao comportamento, a motivação pode ocorrer ou não no indivíduo. Tudo vai depender do tipo de estímulo recebido e percebido por ele em seu ambiente.

O comportamento humano é motivado pelo desejo de se alcançar algo, mas nem sempre o indivíduo conhece ou percebe o que o está motivando, pois boa parte da motivação humana está localizada abaixo do nível do consciente (MARRAS, 2011). Por esse motivo, torna-se tão importante que os gestores conheçam as suas equipes e desenvolvam os estímulos adequados para atingir as metas almejadas.

Quando falamos de práticas de gestão de pessoas, é indispensável que as organizações saibam oferecer os incentivos que atendam às expectativas dos seus empregados, pois isso pode determinar eles se sentirem motivados ou não. Além disso, é necessário sempre mapear como estão as expectativas dos empregados em relação ao que é oferecido, pois como tratamos anteriormente, a motivação não é uma constante.

E, mesmo oferecendo incentivos que se mostrem adequados, é natural que em determinado momento, as pessoas manifestem insatisfação no exercício de suas atividades, o que exige das organizações um trabalho contínuo de diversificar as formas de incentivos para gerar novas motivações.

Perceba que estamos falando em gerar novas motivações. Não temos o poder de motivar ninguém. O que os gestores das organizações podem fazer é estimular adequadamente as suas equipes para que elas permaneçam motivadas. E a motivação é um dos caminhos para que as pessoas tenham comprometimento com o seu papel dentro da organização.

O comprometimento está associado à capacidade de entrega de uma pessoa ao exercício de sua função. Essa entrega é percebida na forma como esta pessoa desempenha a sua tarefa, na sua dedicação e até mesmo no uso do tempo para executá-la. Não se sentindo motivada, é certo que a entrega à tarefa será reduzida. Consequentemente, avalia-se que o seu comprometimento também é menor.

Buscando explicar os motivos que levam as pessoas a executarem uma ação, existem as teorias motivacionais. As teorias motivacionais são diversas, mas destacam-se: (1) Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow, (2) Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, (3) Teoria X e Y de Douglas McGregor e (4) Teoria dos Três Fatores de Sirota.

Bom trabalho e grande abraço.

Autor: Adm. Rafael José Pôncio

Publicado em: 04 de março de 2017

Especial: artigos no portal Administradores.com
Link fonte: https://administradores.com.br/artigos/o-clima-organizacional-e-os-seus-principais-aspectos

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Como a economia compartilhada pode ajudar você a se tornar minimalista

Por: Michael Munger

Em cinquenta anos, as pessoas vão olhar para trás e pensar sobre nós. Eles vão se perguntar por que nós fomos tão desperdiçadores, tão egoístas. Por que nós tínhamos armários, garagens e depósitos de aluguel, tudo sob o bloqueio de cadeados a chave para que pudéssemos evitar que outras pessoas usassem as coisas que nós não estávamos usando?

Não posso me gabar de que não sou parte do problema. Eu tenho um brilhante e preto BMW 330i com uma transmissão de seis velocidades. A BMW tem seu próprio santuário especial, com uma porta que magicamente - bem, eletronicamente - abre quando me aproximo. Meu carro ocupa bastante espaço. Na verdade, "vive" melhor, em uma garagem limpa e bem iluminada, do que pelo menos uma quarta parte da população humana mundial.

Às vezes eu dirijo-o para o trabalho, onde eu o estaciono em um pedaço muito caro de terra chamado estacionamento. Eu dou aula em Duke há muito tempo, então eu tenho o "ponto de estacionamento divino", perto dos prédios.

Dirijo o meu carro cerca de 45 minutos por dia, quatro dias por semana, e menos quando estou viajando, algo que é comum. Estou escrevendo esse artigo em Sydney, Austrália, e meu carro está parado, sem uso, em um estacionamento no aeroporto, atrás do arame farpado.

Quando eu estou na cidade, eu também uso meu carro para passeios - talvez eu use o carro com esse propósito mais cinco horas por semana. Isso resulta em 163 horas por semana que o carro não é usado, e enquanto não é usado, ele realmente ocupa dois lugares de estacionamento, no sentido de que tanto a minha garagem quanto o estacionamento da universidade estão reservados para mim.

Pagando por coisas que não usamos

Um dos meus conselheiros de graduação foi Douglass North, que ganhou um Prêmio Nobel em 1993 por argumentar que os custos de transação eram o conceito central na economia moderna. Não importa qual seja a pergunta; a resposta é o custo de transação.

Se você quiser fazer um comércio, você tem que gastar tempo e outros recursos para encontrar a pessoa certa para negociar e depois organizar e fazer valer a troca. Esse custo é o custo da transação.

Por que eu pago para armazenar meu carro em vez de deixar que outras pessoas o utilizem pagando um aluguel? Custos de transação. Por que mais pessoas não oferecem carona? Custos de transação. Por que, em termos mais gerais, possuímos coisas ao invés de alugá-las? A resposta, como Doug North disse, é o custo de transação.

Mas estamos vivendo no início de uma era fundamental que transformará nosso relacionamento com "coisas" (precisaremos menos disso) e com outras pessoas (nós compartilharemos mais). Para toda a história humana até cerca de 1995, o desejo de reduzir os custos de transação foi vinculado ao desejo de vender um produto específico. Agora, os empresários estão combinando três coisas - plataformas móveis, aplicativos de software e conexões de internet - para vender reduções nos custos de transação sem nenhum produto anexado. E essa combinação mudará tudo.

Você já conhece a Uber, é claro. Se eu tiver um carro e alguns minutos, e você precisa de um passeio, é improvável que possamos resolver o problema de custos de transação por nossa conta. Nós enfrentamos problemas de triangulação (encontrar um ao outro), transferência (providenciar a entrega do serviço e negociar o pagamento) e confiança (ter certeza de que não vou roubá-lo e você não vai me assaltar, embora a Uber não tenha atuado de forma impecável a esse respeito). Essas três categorias - triangulação, transferência e confiança - são as razões pelas quais possuímos muito e pagamos para armazenar tudo.

Mas há um enorme e amplamente não utilizado montante de excesso de capacidade no sistema agora, apenas esperando por uma redução nos custos de transação para disponibilizá-lo. Considere as caronas: quase ninguém nos Estados Unidos pega ou oferece caronas. Se você ficar em uma ponte sobre uma rodovia interestadual, você notará que a maioria dos carros e quase todos os caminhões têm um único passageiro. Por que não existem mais pessoas em todos esses veículos?

O novo Uber

A resposta é o custo de transação. Mas uma empresa chamada BlaBlaCar descobriu uma maneira de vender reduções nesses custos.

Ao contrário de muitas outras plataformas, o BlaBlaCar oferece compartilhamento puro. O software fornece informações importantes: (1) a localização do passageiro, (2) o destino do passageiro e (3) a hora que o passageiro quer sair. Alguém que tenha um assento extra em seu carro ou caminhão e que esteja viajando por essa rota em aproximadamente esse tempo é ligado ao passageiro. O passageiro paga parte do custo da viagem que o motorista vai pagar de qualquer maneira. O resultado é um ganho de eficiência pura com custo marginal próximo a zero, mas benefícios para ambos, ou todos, participantes.

O nome da plataforma do software vem de uma quarta informação: "papo" desejado. Se você preferir um viagem silenciosa, então você marca a opção "bla". Mas se você gosta de conversar toda a viagem, você pode selecionar "bla-bla-bla". O nome da empresa é a configuração do meio, "bla-bla", como a forma de representar o serviço em geral.

A partir desta escrita, BlaBlaCar tem mais de 25 milhões de "membros" em 22 países. Pelo menos 10 milhões de viagens são organizadas por trimestre e, claro, cada viagem requer pelo menos dois membros. Na verdade, a ocupação média de carros é de 2,8 em um passeio BlaBlaCar, em comparação com 1,6 a 1,8 (dependendo do país) para viagens de carro em geral. BlaBlaCar estima uma redução das emissões de CO2 na ordem de mais de 1 milhão de toneladas por ano, mas é claro que a estimativa pressupõe que todos os pilotos teriam feito suas próprias viagens solo, em vez de tomar um trem ou simplesmente não viajar, se o serviço não estivesse disponível.

O que os serviços de compartilhamento realmente vendem

Observe que a Bla-Bla Car não vende passeios, transporte ou qualquer coisa remotamente parecida com um serviço físico. O que a Bla-Bla Car vende é uma redução nos custos de transação. E esse é o tema unificador da nova economia compartilhada: pela primeira vez na história humana, os empresários podem ganhar dinheiro apenas vendendo reduções nos custos de transação. Temos muitas coisas; elas apenas estão no lugar errado. A única coisa que mantém coisas no lugar errado são os custos de transação.

As plataformas portáteis (principalmente smartphones) que utilizam software (geralmente aplicativos modulares e autônomos) e conexão pela internet significam que os custos de transação estão caindo. Uber não vende passeios de táxi; Airbnb não aluga quartos de hotel. Essas empresas e mais mil, "vendem" reduções nos custos de transação.

Precisaremos de muito menos coisas e muito menos espaços de estacionamento se pudermos aproveitar melhor o que já temos. E as cidades terão muito mais espaço uma vez que não estamos pagando os custos de armazenar carros em estacionamentos e montes de equipamentos e roupas em instalações de armazenamento.

Fonte: https://fee.org/articles/how-the-sharing-economy-can-help-you-go-minimalist/

A gratidão pelo alimento junto aos familiares e amigos

Por milênios, nós, humanos, tivemos nossas conversas mais importantes, forjamos nossas alianças mais fortes e tomamos nossas maiores decisões no mesmo local – a mesa de jantar. Em todos os cantos do globo, as tradições familiares foram transmitidas através de receitas, itens de serviços cerimoniais e histórias compartilhadas junto as refeições.

A oração sagrada antes da refeição – oferecendo agradecimento pela generosidade e abundância que alimenta e nutre nossos corpos – nas muitas formas que leva em todas as culturas, tem sido um lembrete fundamental para os membros da família sobre a importância de ser grato pelo que temos alcançado além da mesa.

Mas, infelizmente, vejo que esses rituais tornam-se menos comuns na sociedade moderna e ocupada. Muitas famílias se reúnem em torno da televisão ao invés da lareira ou fogão, os indivíduos interagem com seus dispositivos iphones/androids em vez da outra pessoa presente, ou a comida prática é extraída de um pacote durante o cotidiano desenfreado. Enquanto isso, existem pessoas que desejam mais conexões entre si, com a Terra e com o espírito.

A preparação consciente e a partilha de alimentos como ritual sagrado é uma poderosa força vinculativa para famílias e comunidades. Quando preparamos cuidadosamente a comida e servimos com gratidão, recebemos mais do que apenas alimentação física. O ingrediente secreto de todos os pratos preparados em torno do mundo é o mesmo: o amor no agora.

Fui criado numa comunidade ítalo-brasileira no Rio Grande do Sul, e lembro-me que normalmente uma vez ao mês eram feitos os famosos "serões" (encontros) familiares noturnos com pratos servidos denominados brodo, galinhada, tortei, polenta, pinhão e o vinho produzido artesanalmente sob o calcar dos pés, mas uma coisa era muito clara pra mim: o dialogo familiar sobre as conquistas e mazelas dos negócios agrícolas, sobre a saúde e espiritualidade eram sempre debates presentes; o que mais importavam-se para aquelas pessoas eram as interações para gerar percepções, uma troca salutar, construtiva e mutua.

Crescendo em minha própria família, minha nona Phina era uma guardiã da tradição culinária de nossa família e intuiu em mim uma profunda reverência pela comida e toda a magia dela.

Aprendi na infância que a maneira meticulosa de preparar os ingredientes, cozinhar cada prato e limpar enquanto se segue é meditativo e curativo para a alma.

Cada momento na cozinha é tão rico, tão tranquilo, tão cheio de intenção, significado e alegria. O modo como a vida deve ser.

Pude compreender que o maior sentido memorial do preparo ao servir é: um momento sagrado, muito além das “religiões”, é um elo que transcende e inflamava a alma de todas as pessoas presentes.

A minha proposta é quando você for o(a) anfitrião(ã) de pessoas, seja no cotidiano ou ocasião, convide-os para uma prática simples: uma antiga oração huna, a ser recitada antes das refeições!

Pesquisei orações da época medieval, oriental, ao modo indígena americano dos nativos, e encontrei essa filosofia da antiga comunidade huna do Havai.

Lhe convido para recitar esta oração, e sugiro que após você crie a sua própria oração, a proposta é o hábito, e pode ter certeza que os resultados da gratidão influenciarão em todas as áreas da vida, devido a formosura em outros contextos da vida, então segue:

Uma Bênção Unitária

Abençoado seja a Terra por dar à luz a este alimento,
Bendito seja o Sol por nutri-lo com a energia necessária,
Bendito seja o Vento por espalhar a sua semente,
Bendita seja a Chuva por saciar a sua sede,
Abençoadas sejam as Mãos que ajudaram a cultivar este alimento, 

Abençoados os colaboradores para trazê-lo às nossas mesas, para nutrir nossas mentes, corpos e espíritos.
Abençoados sejam nossos familiares e nossos entes queridos.
Seja tudo abençoado e obrigado!

Reflita sobre, bom trabalho e grande abraço.

Adm. Rafael José Pôncio

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        Reprodução permitida, desde que mencionado o Nome do Autor e o link fonte.       

Educação para Negócios com o uso da Andragogia

A palavra Andragogia pode soar estranha em um primeiro momento, porém, o seu significado é muito simples, até comum pode-se dizer. O termo vem do grego andros (adulto) e gogos (educar). 

Em uma tradução livre, a Andragogia  é a educação ou ensino para adultos e tem ganhado força na atualidade. E não é para menos! Ela tem contribuído fortemente no desenvolvimento da educação corporativa e sua maior colaboração nesse sentido é a quebra do paradigma de que o professor detém todo o conhecimento e deposita o que sabe nos alunos.

A Andragogia caminha em outra direção, pois acredita que em todo e qualquer treinamento deve haver espaço para o diálogo, troca e aprendizado mútuo.

No século XX, mais precisamente na década de 70, a palavra ganhou uma dimensão corporativa, quando Malcolm Knowles ampliou o conceito e  definiu a Andragogia como a arte ou ciência que estuda a educação para adultos com o objetivo de atingir uma aprendizagem efetiva, capaz de desenvolver habilidades, conhecimentos e competências.

É atribuída a Knowles também a ideia de que pessoas adultas aprendem mais facilmente em ambientes confortáveis, flexíveis, informais e livres de ameaças. Não há como negar que quando o lugar e o clima são agradáveis e propícios para a aprendizagem, os resultados tornam-se mais significativos, concorda? É isso o que a Andragogia propõe: o aprendizado maduro e consciente, fluindo em um contexto plenamente favorável.

Adultos não aprendem como crianças. Isso é fato! Partindo desse pressuposto, a educação para adultos não deve ser baseada nos princípios pedagógicos e sim nos pilares andragógicos. Isso quer dizer que o adulto é o sujeito da educação e não meramente o objeto dela. Em outras palavras, propõe-se autonomia, colaboração e a autogestão da aprendizagem, atributos importantíssimos para quem deseja crescer profissionalmente.

A educação corporativa pautada neste método deve trazer um aprendizado aplicável, claro e relevante. A teoria não é suficiente nesse sentido, pois na Andragogia o conhecimento do aprendiz é tão importante quanto o conhecimento do facilitador/instrutor. Sendo assim, entram no ensino as experiências de vida, os valores pessoais e as habilidades profissionais. Ficam do lado de fora a inflexibilidade, as respostas prontas e as metodologias ultrapassadas.

A Andragogia pode contribuir na capacitação de equipes, isso porque ela se apresenta como um caminho educacional diferente e eficiente para qualificar adultos através de metodologias, técnicas e recursos específicos para esse público.

O objetivo é buscar conhecer o que os adultos esperam, como agem, o que desejam e, a partir desse conhecimento, possibilita-se a elaboração de estratégias customizadas, elevando potencialmente a qualidade do ensino e também os resultados. Cabe acrescentar que quando essa metodologia faz parte do projeto de educação corporativa, o aprendizado é prazeroso e se converte em prática.

O Gestor como instrutor deve ater-se aos princípios fundamentais que ajudam a compreendê-la e aplicá-la melhor, veja e analise:

• Necessidade de saber: Os adultos precisam saber qual a necessidade de aprender e o que eles ganharão no decorrer do processo de aprendizagem.

• Autoconceito do aprendiz: Os adultos são  responsáveis por suas vidas e decisões, portanto precisam ser encarados e tratados como indivíduos capazes de se fazer suas próprias escolhas.

• Papel das experiências: Os adultos possuem experiências prévias e justamente essas experiências são a base do aprendizado.

• Prontidão para aprender: Os adultos ficam mais dispostos a aprender quando o conteúdo  parece ser útil em seu dia a dia, ou seja, quando o conhecimento tem a finalidade de ajudá-los a enfrentar os desafios cotidianos.

• Orientação para aprendizagem: Os adultos aprendem melhor quando a aprendizagem é orientada para os fatos, aplicabilidade e resultados.

• Motivação: Os adultos respondem bem quando fatores motivacionais entram em cena, como por exemplo, a satisfação, qualidade de vida, autoestima, desenvolvimento e afins.

"Andragogia é a arte de causar o entendimento" (Franklin Wave).

E, a comparação de Pedagodia x Andragodia?

O modelo andragógico proposto por Malcolm Knowles (o "pai da andragogia" nos Estados Unidos), difere do modelo pedagógico acerca de oito elementos fundamentais e dos seis pressupostos e nas figuras a seguir.

É preciso considerar que a experiência é a fonte mais rica para a aprendizagem de adultos. Estes são motivados a aprender conforme vivenciam necessidades e interesses que a aprendizagem satisfará em sua vida. O Gestor poderá usar o modelo andragógico canalizando as melhores práticas para orientar adultos a aprender na Organização. 

Bom trabalho e grande abraço.

Autor: Adm. Rafael José Pôncio

Publicado em: 12 de junho de 2017
Especial: artigos no portal Administradores.com
Link fonte: https://administradores.com.br/artigos/educacao-para-negocios-com-o-uso-da-andragogia

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Conheça também:

Ensino de Jovens e Adultos: Princípios e Desafios da Andradogia no Brasil

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        Reprodução permitida, desde que mencionado o Nome do Autor e o link fonte.       

A liberdade em lugares menos prováveis

Por "liberdade" quero dizer a capacidade de viver uma vida plena. Viver uma vida plena depende de circunstâncias externas, bem como de capacidades internas, ou de recursos psico-espirituais.

Muitos caminhos espirituais afirmam que tudo o que precisamos para a liberdade não deve ser perturbado pelos altos e baixos da vida, para permanecer na imutabilidade da consciência, para estar na paz eterna. Embora eu encontre o valor neste estado de espírito, também nega muitas outras liberdades, é impraticável e irreal, e está longe de tudo o que precisamos. Eu acho que essa é uma disposição desenfreada, especialmente porque nega nossa humanidade, vivendo no mundo, sendo em relacionamento dinâmico, apreciando a arte e criando justiça para todos.

Alguns pensam no outro extremo: essa liberdade é simplesmente uma experiência externa, para fazer o que se escolhe. Isso parece igualmente, senão mais, problemático e leva ao excessivo egoísmo, ao consumismo e à falta de compaixão pela biosfera que todos compartilhamos. De fato, um meio-termo entre o desapego interno e o apego externo nos permitiria liberdade interna e externa, em circunstâncias fáceis e difíceis.

Este ensaio discutirá o aspecto crucial das qualidades internas necessárias para a liberdade, para a "totalidade" ou a capacidade de viver uma vida plena, tanto interna como externamente. E esteja preparado, porque a liberdade se esconde no mínimo provável dos lugares nem imaginados.

Vamos começar com um choque de reflexões:

Quais as qualidades internas essenciais para a sua totalidade - sua alegria, seu eu próspero, sua paixão, sua diversão e serviço à vida - você jogou fora, negou, fugiu? 

Você sente falta de motivação, coragem, risco, fronteiras, fala sua verdade, habilidade, humildade, privacidade, exposição, compaixão, dedicação ou compromisso? 

Antes de ler mais, considere agarrando uma caneta e papel e escrevendo suas respostas para essas questões. Então, para cada um, escreva um pouco sobre por que você acha que não tem essas qualidades. Em seguida, considere o resto do que segue, ou você pode optar por continuar lendo e retornar mais tarde para este breve exercício.

Liberdade emocional

De fato, uma maneira de ver a liberdade é a capacidade de sentir tudo, refletir sobre esses sentimentos, curar o que nos feriu e nos fechar e, assim, recuperar os recursos internos vitais da nossa dor necessária para viver a vida mais completa. Esta é a liberdade emocional - um caminho para a liberdade interior que tem efeitos imediatos no mundo material e em nossos relacionamentos.

Quando somos feridos por certas experiências, muitas e muitas vezes, negamos (negamos, evitamos ou negamos) esses aspectos de nós mesmos, a menos que nós nos curemos. Parte dessa cura é reivindicar a essência e a vitalidade dessa qualidade e empregá-la para o bem em nossas vidas. Infelizmente, nossa psique geralmente não separa automaticamente os aspectos úteis de emoções difíceis que negamos. Temos que conscientemente fazer isso. Quando não trabalhamos conscientemente com nossas emoções, nós, portanto, tendemos a lançar o bebê de vitalidade com a água do banho da dor. Quando eu nego a tristeza, por exemplo, meu inconsciente tende a reprimir minha capacidade de autoreflexão, relaxamento, pausa, cuidado, amor e empatia. Desaparece com essas qualidades e experiências cruciais. Vejamos outros exemplos.

Se eu crescesse com um pai bravo, eu poderia espremer minha raiva mais tarde na vida, proclamando secretamente ou abertamente para não ficar com raiva. No entanto, quando eu negar minha raiva, eu também nego uma parte da minha paixão, vitalidade, limites, assertividade, controle apropriado, falando para mim e para os outros e paixão por afetar a mudança. Eu até mesmo reprimo minha criatividade, pois a criatividade está intimamente ligada ao enérgico da raiva.

O enérgico da ira é exagerado e contundente. Ganhar a vida, a comunicação, o trabalho, fazer coisas, assertividade, estabelecer fronteiras e exercer controle também (em graus variados) exigem um esforço externo. Expressar alegria também exige um esforço extrovertido, por mais leve que seja. Um desinteresse generalizado da raiva, portanto, também pode levar à depressão, porque estamos reprimindo a energia categórica da raiva, toda a gama de nossa expressão "externa e vigorosa". Se eu trabalhar com a dor da dor de raiva, no entanto, eu posso abraçar minha própria raiva e liberar muito do seu espaço que ocupa neste tempo. Uma vez que encarnar minha raiva, eu a possuí, juntamente com seus aspectos positivos. Posso assim usar esses aspectos positivos para o bem, incluindo a expressão apropriada de raiva.

Considere outro exemplo: se eu estivesse excessivamente controlado como uma criança, eu poderia rejeitar limites e assertividade na minha vida adulta, o que pode me deixar menos preenchido, menos apropriadamente protegido, menos produtivo e poderoso. Eu também posso deixar de fornecer limites adequados e controlar meus filhos. Ou considere o sigilo. Se não me disseram a verdade quando era importante para mim no passado, eu poderia adotar uma política de "sem segredos" mais tarde na vida. Posso pensar que todos devemos ser honestos e divulgar tudo. No entanto, isso não consegue manter por tanto tempo e retenção adequada de informações em momentos apropriados em que nosso negócio não é de outra pessoa e sim dentro de nossa zona de segredos.

Em outras palavras, tais abordagens unilaterais, em preto e branco, geralmente resultam de feridas não tratadas. Quando agimos de forma oposta ao que nos machucou, é provável que também criemos feridas e problemas do extremo oposto. Ironicamente, criamos violações em dose igual ao que prometemos não ser, ou para expressar. E o horror de reconhecer isso é muitas vezes mantido à distância por nossa negação e falsas crenças sobre nossas ações e nossa vida. A saída é abraçar e trabalhar através da ferida original, não ignorá-la ou fazer o extremo oposto de agir de forma oposta ao que não gostamos há uma vez.

Se eu sentir que me recusaram atenção e admiração como criança e, ao mesmo tempo, vi meus pais mais preocupados com a riqueza material, eu poderia desenvolver a história de que o dinheiro e o materialismo não equivalem a carinho e atenção. Posso, portanto, evitar o poder e os benefícios necessários, mesmo sustentáveis, de ganhar dinheiro, perspicácia empresarial, competição e desenvolver uma carreira. Eu também posso faltar de assertividade quando o foco, o acompanhamento e a orientação da meta são necessários - a ausência de que também pode me deixar menos satisfeito, saudável e o dever cumprido.

Outro exemplo: se eu recebesse menos nutrição emocional do que eu precisava e percebi meus pais e outras influências primárias como intelectuais ou "em sua cabeça" demais, posso concluir (com precisão ou não) que o pensamento e o intelectualismo necessariamente se correlacionam com menos capacidade de amar. Isso não é verdade, e na verdade pode ser descaradamente falso. Como resultado, posso rejeitar as buscas intelectuais, a lógica, o planejamento, a racionalidade e o pensamento crítico no favor unilateral da intuição, dos sentimentos, do fluxo e dos sentimentos de amor para serem mais importantes do que os atos amorosos. Na realidade, todas as últimas, femininas, qualidades emotivas Yin estão intimamente interligadas com o Yang aspectos da mente, lógica e razão. Os aspectos de Yin e Yang de nós se aprimoram, e um sem o outro é menos robusto e sustentável.

Então, se meus pais fossem excessivamente protetores e controladores, eu poderia crescer para evitar controle e proteção, o que leva a uma série de outros problemas. Se, por outro lado, meus pais não fossem suficientemente protetores e me deram muita liberdade externa, o que me assustou ou me fez sentir inseguro, eu poderia crescer para evitar a liberdade em favor de um controle excessivo. Ou o extremo tem o lado escuro. No entanto, o que pensamos é escuro e apenas doloroso tem presentes ocultos, conforme descrito em todos os exemplos acima. Quando abraçamos o escuro sob a forma de nossa própria dor, podemos integrar o escuro na luz e recuperar uma paleta completa de qualidades psico-espirituais que tornam a vida melhor, mais integrativa e mais divertida e gratificante.

Reivindicando a nossa liberdade

Por que nos ferimos, geralmente negamos em nós mesmos e nos outros, até que nós o curemos. Esta cura envolve sentir a perda e quaisquer outras emoções associadas à nossa perda de amor. Mais, quando liberamos uma quantidade significativa de carga e "rancor" (ressentimento) de ser prejudicado por essa qualidade, reclamamos o enérgico do que negamos e podemos aproveitar sua energia como parte vital da nossa totalidade e prosperidade.

Se eu tenho problemas de raiva, curar meu passado ao processá-lo me permite abraçar a energia e as qualidades de raiva associadas que inconscientemente evitei porque ainda estava com ferida da raiva. Em breve, o processamento significa aceitar, sentir, expressar adequadamente, afligir o que não recebemos e o que precisa ser deixado ir. Se eu perceber que fiquei com ferida pela riqueza material, depois de trabalhar e sofrer minhas vagas emocionais, e descobrindo, afinal, não é uma riqueza material que realmente me machuca, talvez eu possa adotar mais sucesso financeiro ou material no mundo e melhor prover a mim mesmo e a família. Do outro exemplo, quando eu curar minhas feridas de serem sobre ou sub-protegidas, posso abraçar os benefícios da proteção e criar uma segurança mais apropriada para mim e para os entes queridos, e tudo o que eu quero proteger.

Nossa falta de liberdade surge quando negamos o sofrimento em reação às nossas feridas.

Muitas vezes, nós controlamos unilateralmente a liberdade em termos de poder fazer e ter coisas: muito dinheiro, poder viajar ou ser capazes de agir como quisermos. Estas são externas, boas liberdades. Mas com que frequência medimos nossa liberdade pela liberdade interior que conseguimos experimentar, impondo certas limitações externas e fazendo sacrifícios? - como ser capaz de se comprometer com um projeto, dedicar-se a uma causa, construir um negócio com propósito, criar uma família, sentir sentimentos difíceis e passar por tempos difíceis nos relacionamentos, ser capaz de dizer "sim" quando uma situação não é perfeita? Tudo isso é liberdade e quando encontramos liberdade para experimentar o que é difícil ou doloroso, nossas boas liberdades são mais profundas e mais freqüentes. Isto é especialmente verdadeiro quando achamos que o que pensamos ser negativo se transforma em algo bonito, o que é certamente o caso com a cura emocional levada ao seu fim.

A marca de nossa integração saudável de qualidades psico-espirituais principais, como a assertividade, o controle, os limites, a autoestima, a liberdade, a privacidade, o pensamento crítico e a atenção, por exemplo, é quando podemos facilmente expressá-los para atender às nossas características físicas e emocionais, e necessidades espirituais, portanto, experimentam mais satisfação, amor, compaixão, propósito, significado e serviço à vida.

Então, meu convite é esse:

-Quais emoções você se afasta unilateralmente dos outros (e, portanto, provavelmente você mesmo)? 

-Você consegue ouvir a expressão apropriada de raiva de outro? 

-Quando um amigo está sofrendo, você pode estar com eles e aceitar sua tristeza sem precisar mudá-la? 

-Quando você lê sobre o medo das pessoas, digamos pelo não verbal ou os efeitos das mudanças climáticas, você pode apreciar esse medo, especialmente quando se baseia em evidências?

-Você pode se sentir genuinamente participando das experiências alegres dos outros? 

Todas essas perguntas nos ajudam a identificar quais emoções negamos, fora de nossa possibilidade e, portanto, nossa liberdade.

Quando não podemos refletir essas emoções, isso geralmente indica que estamos negando essas experiências vitais para nós mesmos. Podemos usar essa incapacidade como uma pista, um mensageiro, para examinar nossas próprias vidas e fazer mudanças para recuperar o que negamos. Isso exige alguma humildade, honestidade e coragem. Desta forma, não só conseguimos olhar e recuperar o aspecto positivo das emoções vitais, mas também no processo cultivamos humildade, honestidade e coragem - uma vitória para todos! De fato, a autoconsciência e o trabalho interno, são uma vitória para todos e tudo, mesmo que possam ser desafiadores. Temos a liberdade de aceitar o desafio de ganhar mais liberdade?

A liberdade de abraçar desafio oferece liberdade inesperada, em espadas. Infelizmente, a verdadeira liberdade é paradoxal. Pois, quando somos verdadeiramente livres, nos dedicamos ao mundo que amamos, porque encontramos um amor e uma compaixão genuínos que precisam ser alcançados.

Bom trabalho e grande abraço.

Adm. Rafael José Pôncio

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Método Uno-Due

Ferramenta usada para elevar a padrões de excelência ações e tarefas do cotidiano, uma organização qualitativa possui processos de gestão, esta é uma ferramenta simples e fácil de usar até mesmo no cotidiano da vida em geral, é simples assim = 1 e 2, uma vez feito as revisões das suas ações bem executadas, usar o Uno e Due é evitar retrabalho, é um nível de consciência para poucos, mas muito simples!

1- Eu fui eficaz e revisei o que fiz?

2- Criei a eficácia para todos os envolvidos?

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4 principais mitos sobre empreendedores a serem extirpados

Conhece algum mito sobre a figura do empreendedor? No contexto abaixo para cada mito, expus aqui numa pesquisa mais objetiva sobre a realidade de empreendedores bem sucedidos que buscam capacitação e aprimoramento, portanto devem ser eliminados do vocabulário estes quatro principais mitos que foram disseminados para muitos aqui no Brasil, conforme segue:

Mito 1: Os empreendedores são "lobos solitários" e não conseguem trabalhar em equipe.

-Realidade objetiva:

• São ótimos líderes;

• Criam times/equipes;

• Desenvolvem excelente relacionamento no trabalho com colegas, parceiros, clientes, fornecedores e muitos outros.

Mito 2: Empreendedores são natos, nascem para o sucesso.

-Realidade objetiva:

• Enquanto a maioria dos empreendedores nasce com um certo nível de inteligência, empreendedores de sucesso acumulam habilidades relevantes, experiências e contatos com o passar dos anos;

• A capacidade de ter visão e perseguir oportunidades aprimora-se com o tempo.

Mito 3: Empreendedores são "jogadores" que assumem riscos altíssimos.

-Realidade objetiva:

• Assumem riscos calculados na medida moderada;

• Evitam riscos desnecessários;

• Compartilham risco com outras pessoas;

• Pulverizam o risco em "partes menores".

Mito 4: Empreendedores tem que trabalhar 24 horas por dia por serem centralizadores.

-Realidade objetiva:

• Constroem time/equipe colocando pessoas certas nas funções certas;

• Implantam processos de gestão para descentralizar as funções;

• Desenvolvem cultura organizacional para uma gestão próspera;

• Capacitam líderes e colaboradores para conceitos como intra-empreendedorismo ou  empowerment a fim das pessoas terem autonomia com responsabilidade.

Empreender é um processo, e é o envolvimento de pessoas com gestão de processos claros, que em conjunto levam a transformação de uma organização saudável. O talento de empreendedores de sucesso que buscam incessantemente o conhecimento, resultante de percepções, direção, aprendizado, dedicação e compromisso com a qualidade em servir soluções, é o que faz a diferença!

Bom trabalho e grande abraço.

Autor: Adm. Rafael José Pôncio
Publicado em: 17 de abril de 2019
Especial: artigos no portal Administradores.com

Link: https://administradores.com.br/artigos/4-principais-mitos-sobre-empreendedores-a-serem-extirpados

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